В течение некоторого времени разнообразие ЛГБТИ стало ключевым вопросом кадровой политики многих компаний. Хотя Испания является одной из стран с наиболее благоприятными законами для сообщества ЛГБТИ, многочисленные исследования показывают, что они продолжают сталкиваться с неравенством возможностей при доступе к работеили в их осуществление.
Технологии, поставленные на службу разнообразию и инклюзивности, могут стать ключевым союзником, когда речь идет о устранении этих ситуаций неравенства.
Хотя откровенные ситуации дискриминации встречаются реже. По-прежнему существуют предубеждения, предубеждения и стереотипы в отношении ЛГБТИ, содержащиеся как в поведении, так и в неинклюзивном языке Например, 86% ЛГБТИ-людей когда-либо слышали анекдоты, комментарии или слухи об их сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражении или о чьей-то еще, согласно отчету «ЛГБТ-разнообразие в трудовом контексте в Испании».
Этот отчет также показывает, что только 38% ЛГБТИ-людей полностью вышли из укрытия, опасаясь последствий в своей профессиональной карьере или трудовых отношениях, если они станут заметными. Этот процент, однако, значительно возрастает в компаниях, которые проводят p политику и протоколы включения для предотвращения дискриминации по причинам сексуальной ориентации, самовыражения или принадлежности к полу.
Неосознанные предубеждения
Начнем с определения: бессознательные предубеждения - это отдельные когнитивные феномены, возникающие в человеческом мозгу в ответ на потребность обрабатывать огромные объемы информации. Или, проще говоря, это «ярлыки», по которым мозг быстро приходит к выводу, вызывая автоматические предпочтения.
Эта автоматическая мысль, по мнению разных авторов, обусловливает наше поведение более чем в 90% случаев. Другими словами, наша повседневная работа полностью обусловлена предубеждениями, которые остаются незамеченными. Бессознательные предубеждения могут влиять на профессиональную жизнь людей, создавая барьеры для тех, кто «не вписывается» и не чувствует себя включенным в «нормативную культуру» компании или команды.
ЛГБТИ-люди могут быть особенно уязвимы к определенным типам бессознательных предубеждений как в процессе отбора, так и в оценке их профессиональной деятельности. Поэтому они могут определить, что собеседование при приеме на работу или внутреннее продвижение по службе складывается по-разному.
Неосознанные предубеждения таким образом влияют на нашу жизнь и могут даже привести к дискриминационным ситуациям Предотвратить и остановить их, насколько это возможно, возможно путем подсчета с помощью соответствующих инструментов, которые помогают контролировать и уменьшать влияние этих механизмов, присущих человеку.
Технология как союзник
На форумах специалистов по вопросам разнообразия и инклюзивности часто можно услышать, что такие технологии, как большие данные, могут увековечивать эффект бессознательных предубеждений или которые могут исключить определенные группы, если они не учитывались при разработке решений. Однако, когда разнообразие является частью основы для инноваций, технологии могут стать отличным союзником в инклюзивных бизнес-процессах. Приведем несколько примеров.
Включение различных групп, составляющих компанию, необходимо для создания инновационной и безопасной рабочей среды, где каждый сотрудник чувствует себя желанным и выслушиваемым Правильно используя технологии в повседневном использовании, такие как интранет, мы можем создать ЛГБТИ ERG (группы ресурсов для сотрудников, сети сотрудников ЛГБТИ и союзников) простым способом, поощряя любого работника присоединиться и чтобы его члены виден во внутренней сети. Таким образом, компании могут сделать свои обязательства и поддержку более заметными для других сотрудников.
Уровень участия в сетях сотрудников также позволяет компаниям оценить климат принятия политик разнообразия и инклюзивности В дополнение к созданию прямой канал связи для укрепления определенных протоколов или разработки новых на основе конкретных требований, полученных от ERG.
Чтобы углубить оценку рабочего климата и приверженности сотрудников, технология также позволяет проводить внутренние и анонимные опросыПонять, как ЛГБТИ само сообщество воспринимает равные возможности в компании или, даже, независимо от того, скрыты они или нет в рабочей среде и их причины. Это важные элементы для понимания того, на каких действиях следует сосредоточиться отделам кадров.
Принимая во внимание возможности таких технологий, как искусственный интеллект, отделы кадров могут устранить влияние бессознательных предубеждений на их различные процессы. Например, с помощью машинного обучения (ML) можно анализировать тексты предложений о работе и предупреждать о спорных словах из-за гендерной предвзятости и предлагать альтернативы. Таким образом, гарантируется поиск идеальных кандидатов для каждого предложения, независимо от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности и самовыражения.
Кроме того, с помощью алгоритмов инструменты наставничества могут создавать предложения по назначению наставников и подопечных на основе, в первую очередь, профессиональных навыкови заинтересованность в развитии карьеры без учета личных особенностей, которые не должны иметь значения. Таким образом, можно обеспечить равные возможности ЛГБТИ-людей.
Важно подчеркнуть, что транс-коллектив также поддерживается технологиями с учетом их гендерной идентичности и смены имени. Законодательство многих стран означает, что юридический процесс смены имени и пола может быть довольно длительным. Необходимость для компаний выдавать официальную документацию для своих сотрудников, такую как «Свидетельство об удержании и подоходном налоге на счете», которое получает государственная администрация в Испании, требует использования официального юридического названия.
Хотя это не должно мешать компании узнавать имя, выбранное ее транс-сотрудниками, для целей внутренней или внешней коммуникации, например, с клиентами. Однажды они решают отказаться от своего мертвого имени (имени трансгендера или небинарного человека до принятия своей гендерной идентичности). Комплексные программные решения для управления персоналом способны покрыть эту потребность в сосуществовании обоих названий в процессе перехода.
Эта статья была создана в сотрудничестве с Мигелем Кастро (глобальным директором по разнообразию и интеграции в SAP) и Деловой сетью по вопросам разнообразия и интеграции ЛГБТИ (REDI), членом которой является Telefónica.