Когда люди думают о бизнесе, они думают о великих компаниях. Если вы занимаетесь бизнесом, скорее всего, вы либо хотите работать в отличной компании, либо хотите создать ее самостоятельно.
Никто не надеется и не мечтает, что, возможно, когда-нибудь станет частью посредственной компании.
Однако, несмотря на это желание, большинство компаний, достигающих уровня «Хорошо», редко делают прыжок к «Великому».
В бестселлере Джима Коллинза «Построенные навечно» он проанализировал компании, выдержавшие испытание временем, чтобы выяснить, что их отличает. «От хорошего к великому» - идеальное продолжение (или приквел, как его описывает автор), потому что по-настоящему великие компании созданы, чтобы жить долго.
Однако это не просто переосмысление старых идей.
Что делает компанию великой?
Джим Коллинз определяет компании как «великие», используя ряд показателей, но наиболее важными из них являются устойчивый рост и успех в течение длительного периода времени. Точнее, каждая великая компания должна была соответствовать следующим критериям:
- Они должны были получить 15-летнюю совокупную доходность акций, которая была на уровне общего фондового рынка или ниже, после чего наступил заметный поворотный момент, когдакумулятивная доходность в течение следующих 15 лет были в три раза выше рынка в целом.
- Они должны были продемонстрировать эту закономерностьнезависимо от отрасли.
- Они должны были продемонстрироватьпаттерн результатов.
Затем каждую компанию сравнивали с аналогичной компанией, которая либо никогда не совершила скачок от хорошего к великому, либо сделала это, но не смогла его удержать. Так Коллинз обнаружил факторы, которые позволили великим компаниям выделиться среди других.
3 дисциплины
По мнению Коллинза, наиболее значимые факторы, определяющие успех компании, определяются тремя вещами:
- дисциплинированные люди
- дисциплинированная мысль, и
- дисциплинированные действия.
В книге анализируются следующие компании:
- Эбботт
- Фанни Мэй
- Городская трасса
- Gillette
- Кимберли-Кларк
- Крогер
- Нукор
- Филип Моррис
- Питни Боуз
- Walgreens
- Уэллс Фарго
Дисциплинированные люди: лидерство 5-го уровня
Коллинз намеревался определить точные качества лидерства в великих компаниях и описывает этот стиль лидерства как лидерство 5-го уровня. Что мне показалось особенно интересным, так это то, что он наблюдал один и тот же базовый набор лидерских качеств в разных компаниях в совершенно разных отраслях.
Одним из этих качеств было их инициативное мышление. Они сделали все возможное, чтобы подготовить своего преемника к успеху в будущем, а не только в настоящем.
К сожалению, нередко можно увидеть, как генеральный директор пытается саботировать своего преемника, чтобы выглядеть лучше.
Лидеры 5-го уровня, однако, ставят успех компании выше собственного эго, играя активную роль в поиске лучшего кандидата на должность и лично помогая ему подготовиться к ней.
Имея это в виду, неудивительно, что лидеры 5-го уровня такжечрезвычайно скромны Коллинз отметил, что руководители компаний, добившихся выдающихся результатов, очень быстро руководили кредит от себя и в пользу определенных лиц или компании в целом. У них также нет желания возводиться на пьедестал или быть боготворимыми фигурами в бизнесе, и они более готовы принять на себя вину за недостатки или неудачи организации.
Лидеры 5-го уровня неустанно стремятся сделать свою компанию великой и, по словам Коллинза, демонстрируют «непоколебимую решимость». Не было никаких сомнений в том, что скромность этих лидеров была как-то связана с ленью или отсутствием результатов с их стороны.
Найти нужных людей
Что меня действительно поразило (и это то, что я стремился реализовать в IMPACT), так это то, что лидеры 5-го уровня сосредотачиваются на том, кто, прежде чем сосредоточиться на чем.
Лидеры 5-го уровня предпочитают сначала создать ценную команду, а затем сосредоточиться на том, в каком направлении движется компания. С другой стороны, большинство компаний полностью сосредоточены на своих целях и беспокоятся о создании команды на этом пути.
Примечательная история «От хорошего к великому» рассказывает о том, как Дик Кули, тогдашний генеральный директор Wells Fargo, подготовил компанию к серьезным изменениям в отрасли, сосредоточив внимание на создании кадрового резерва.
В начале 1970-х годов Кули стало ясно, что финансовую отрасль ждут значительные изменения в правилах, но никто точно не знал, какие именно изменения произойдут.
Кули считал, что, наняв как можно больше исключительных людей, даже если у него не было для них четко определенной роли, они будут готовы приспособиться ко всему.
Он оказался прав более десяти лет спустя, когда доля банковского сектора на общем фондовом рынке упала до 59%, а Wells Fargo утроила показатели фондового рынка.
Коллинз излагает три простые истины:
- Если вы начнете с того, кто, а не с чего, вам будет легче адаптироваться к меняющемуся миру.
- Если в вашей команде есть нужные люди, проблема мотивации и управления людьми практически исчезает.
- Если у вас не те люди, но вы все равно двигаетесь в правильном направлении, у вас не будет отличной компании.
Что это значит для вас при построении команды?
По мнению Коллинза, вам следует перейти к следующему кандидату, если у вас есть сомнения по поводу найма кого-то. Рост доходов вашей компании не может опережать рост числа сотрудников - по крайней мере, это неустойчиво.
Коллинз также говорит, что сотрудникам великих компаний не нужен жесткий менеджмент. Как только сотруднику требуется строгое управление, для него уже слишком поздно, и вам лучше действовать быстро и заменить его кем-то лучше.
Еще одно предложение из книги - и оно мне очень нравится - поручить лучшим людям работу с лучшими возможностями, а не с худшими проблемами. Сосредоточение ваших лучших талантов на решении проблем только принесет пользу вашей компании, но предоставление возможностей отличным сотрудникам - это то, что помогает компаниям сделать шаг к успеху.
Нет времени прочитать книгу целиком?
Не волнуйтесь, IMPACT поможет вам. В нашем полном обзоре книги «От хорошего к великому» мы продолжим изучать три дисциплины великих компаний Джима Коллинза: дисциплинированные люди, действия и мышление, а также способы их применения в вашей организации.