Представьте себе: ваша компания наняла стороннее агентство для изменения дизайна вашего веб-сайта. Он только что запущен и дополнен контентом, созданным вашей командой.
Теперь вы хотите нанять ИТ-специалиста, который будет вашим штатным экспертом на этом веб-сайте. Вы ищете человека, который сможет устранять неполадки, управлять сайтом, вносить небольшие изменения и быть источником ответов на любые вопросы по администрированию сайта, даже если он не участвовал в создании самого сайта.
Как человек, который, возможно, не знаком с тонкостями разработки и дизайна веб-сайтов, как вы можете оценивать кандидатов, обладающих навыками, которыми вы не обладаете?
Вам понадобится, чтобы этот человек мог выполнять все повседневные задачи, устранять проблемы пользователей и, возможно, вносить небольшие изменения в сайт.
Если бы я был в таком положении, я бы поискал (и спросил) следующее.
Вопрос 1: Какой у вас опыт?
Это довольно очевидно, но ответы, которые вы ищете, могут быть не такими, как вы думаете.
Да, вам нужно узнать, чем они занимаются и как долго. Вы хотите узнать, работали ли они фрилансером или в более структурированной среде. Вы хотите знать, были ли они частью команды или летали в одиночку.
Вы хотите узнать, участвовали ли они в крупных проектах от начала до конца, поскольку это дает вам представление о доведении до конца и обширную базу знаний.
На эту должность, на которую вы нанимаете, вам нужен человек, которым не придется заниматься микроменеджментом и который будет обладать достаточной гибкостью. Когда вы работаете с чем-то, что создал кто-то другой, в некоторых отношениях вам не хватает контроля. (Например, HubSpot - это во многом закрытая система. Вы можете контролировать многие аспекты, но уже существует масса базовых функций. Wordpress, напротив, более открыт.)
Какой бы ни была система, вы должны быть уверены, что этот кандидат сможет хорошо играть с другими. Справятся ли они с тем, что они войдут в систему, которую не они проектировали, и помогут ее обновить? Потому что на самом деле вы просите их сделать именно это. Очень важно убедиться, что их опыт и темперамент соответствуют этому сценарию.
Я не думаю, что крайне важно, чтобы этот человек был знаком с системой управления контентом (CMS) вашей компании. Современные системы, конечно, могут иметь серьезные различия, но они не настолько различны, чтобы опытный программист или разработчик не мог переключаться между несколькими.
Возможно, они не смогут изучить вашу CMS за день или два - это займет немного больше времени, - но незнание системы вашей компании не должно стать препятствием для любого кандидата.
Завершая ваш опрос об их опыте, вы должны оценить, подходит ли этот человек для культуры вашей компании или нет. Они много прыгали? Говорят ли их отзывы об адаптивности и командном менталитете? Если вы наймете этого человека, он будет заниматься устранением неполадок и решением проблем. Есть ли у них подходящий для этого темперамент?
Им придется объяснять технические детали людям, не знакомым с той же терминологией. Будут ли они готовы оказать помощь в любом возникающем вопросе и помочь кому-то в личной технической проблеме?
Они понадобятся вам для того и другого.
Вопрос 2: Есть ли у вас портфолио ваших работ?
Опять же, это кажется довольно очевидным, но это важно. Хорошее портфолио показывает не только то, что они могут создавать функциональные страницы, но и то, что они могут учитывать при этом пользовательский опыт.
Это должно быть портфолио онлайн-работ. Оно должно быть актуальным. Устаревшие страницы, возможно, означают, что у кандидата могут возникнуть проблемы с современным программным обеспечением.
Я бы спросил их, на какой CMS они работали, и это, скорее всего, будет отражено в портфолио.
Как менеджер или директор по найму, я просматриваю портфолио, чтобы увидеть две вещи: последовательность и разнообразие.
Я знаю, это звучит противоречиво. Позвольте мне объяснить.
Веб-сайт должен состоять из страниц с единообразными элементами дизайна, которые делают пользовательский опыт единым и продуманным.
В то же время портфолио должно содержать множество элементов, демонстрирующих различную сложность и креативность. Я бы пошел дальше и спросил, как они решили некоторые из наиболее сложных элементов, с которыми вы сталкиваетесь. Это будет свидетельствовать об их творческом подходе к решению проблем.
Вопрос 3: Как бы вы улучшили наш сайт?
Для меня это своего рода вопрос-привратник, который говорит о нескольких вещах.
Во-первых, это позволяет убедиться, что кандидат выполнил домашнее задание. Вы хотите знать, что они покопались и что им удобно выражать свое мнение.
Во-вторых, лучшие ответы на этот вопрос демонстрируют установку на рост. Всегда следует опасаться людей, которые считают, что дальнейший рост невозможен. Хорошим ответом на этот вопрос будет признание сильных сторон сайта, а также творческие и обоснованные предложения по его улучшению.
Наконец, способность критиковать любой веб-сайт показывает, что у вас есть эстетический и аналитический взгляд. Возможно, кандидат говорит о выборе цвета или навигации. Их ответ даст вам представление о том, что они ставят в приоритет, что они замечают и как они подходят к улучшению.
Часть 2
В дополнение к приведенным выше вопросам я бы попросил их выполнить два быстрых задания, которые очень похожи на то, что им придется делать на работе. Все больше и больше приложений зависят не только от навыков, но и от знаний и опыта.
Возможно, у кандидата впечатляющее резюме и он предлагает исключительные ответы на вопросы собеседования. Без практического компонента невозможно узнать, нанимаете ли вы человека, который действительно сможет выполнить работу.
На мой взгляд, практика, основанная на выполнении задач, больше влияет на их способность быть высокофункциональными членами команды, хотя вопросы на собеседовании также важны.
Задание 1: Дайте им простой модуль для сборки
Проще говоря, думайте о модуле как о разделе. Допустим, ваш сайт размещен на HubSpot. Для этой задачи кандидату необходимо создать небольшой образец раздела веб-сайта.
Когда я проходил собеседование в IMPACT, меня попросили создать образец страницы для вымышленного клиента.
Однако они могут вам не понадобиться для создания целой страницы.
Представьте, что различные элементы страницы отделены друг от друга. Это может быть слайдер с логотипом, раздел отзывов, призыв к действию и другие. Я бы попросил их создать что-нибудь (или адаптировать что-то уже созданное) так, чтобы оно соответствовало остальной части страницы.
Важно, чтобы этот модуль можно было использовать повторно и чтобы он работал на экранах всех размеров. Хотя они будут делать это для конкретной страницы, вы хотите, чтобы это можно было использовать снова и снова, чтобы, когда они начнут работать, им не приходилось создавать новый модуль каждый раз, когда им нужно добавить что-нибудь на странице.
Это просто для того, чтобы почувствовать, насколько комфортно они себя чувствуют в установке. Понимают ли они, как работают модульные системы? Они понимают, как создавать шаблоны файлов?
Затем попросите их объяснить вам свой модуль. Зная, насколько важны мягкие навыки, способность объяснить новичкам сложный процесс, не проявляя при этом покровительства или нетерпения, многое расскажет вам о том, насколько они подойдут.
Задание 2: дайте им задачу, которую нужно решить
Позвольте мне начать с объяснения некоторых предположений. В этом примере я предполагаю, что третья сторона, создавшая ваш веб-сайт, недоступна, ей требуется слишком много времени, чтобы связаться с вами, или слишком дорого платить за исправление мелких ошибок. Вы надеетесь, что этот новый сотрудник сможет выполнять небольшие обновления, исправления, настройки и другие возникающие проблемы.
Соответственно, дайте им что-нибудь починить, и посмотрите, насколько быстро и эффективно они смогут решить проблему.
Например, представьте, что есть возможность центрировать текст внутри модуля. Обычно это делается с помощью простого переключателя. Представьте, что этот переключатель не работает. Попросите кандидата разобраться в проблеме и устранить ее.
Для того, кто разбирается в программировании, это должно занять меньше часа работы (при условии, что третья сторона создала сайт таким образом, чтобы его было легко понять).
Заключительные мысли
В любой ситуации при приеме на работу вопросы, которые вы задаете кандидатам, должны раскрывать их способности, трудовую этику, коллегиальность и уравновешенность. Принимая на работу кого-то, чьи навыки вам особенно сложно оценить, тщательно планируйте.
Если вы наняли стороннюю фирму для разработки вашего веб-сайта - и теперь вам нужен кто-то внутри, чтобы, так сказать, водить автобус, рассмотрите вопросы и задачи, которые я изложил здесь.
Как всегда, доверяйте своей интуиции. Доверяйте ссылкам. И посмотрите, насколько адаптируемыми, приветливыми и знающими кажутся ваши финалисты. Имея хорошие ответы на эти вопросы и эффективное и точное выполнение задач, которые вы ему даете, кандидат может продемонстрировать компетентность в соответствии с требованиями должностной инструкции.