Подача заявления на работу может быть очень стрессовой.
Мало того, что поиск компаний и подача заявок отнимает много времени, вы еще и выставляете себя напоказ в надежде, что кто-то увидит ваш талант и потенциал, и часто вы встречаете отказ.
Независимо от того, предложат вам работу или нет, вы, как правило, все еще помните, какие чувства вызывал у вас процесс найма.
В свою очередь, ваше отношение к процессу найма также может повлиять на ваше отношение к компании – в хорошую или плохую сторону.
Если честно, мы не всегда предоставляли нашим кандидатам хорошие впечатления. Фактически, этот резкий обзор Yelp за 2014 год в значительной степени подводит итог:
“Я подал заявку на стажировку в области веб-дизайна и графического дизайна. На следующее утро, в ранний час, меня пригласили на неожиданное собеседование. Это не только грубо, но и непрофессионально - не дает времени подготовиться или даже проснуться первым.
" Нет, мы не собираемся связываться с вами и назначать время для разговора, это было бы разумно. Мы просто позвоним вам в 9 утра и прямо здесь же проведем собеседование. Вы готовы в 9 утра и проснулся, да?"
Кроме того, мне на почту прислали «рабочее интервью» - своего рода тест по веб-разработке на время. В тот день я был очень занят, и мне потребовалось 8 часов, чтобы полностью закончить его и отправить. Как только я это сделал, все, что я услышал, это «спасибо, мы свяжемся с вами» (ложь. После этого со мной так и не связались). Никаких отзывов, никаких «извините, вы не тот, кого мы ищем»., просто молчал и, вероятно, просто хотел получить бесплатную неоплачиваемую работу от ничего не подозревающего недавнего выпускника колледжа.
Интересно, как эта компания на самом деле нанимает людей. У этих людей должно быть много терпения.
Выпускники колледжей и другие, будьте осторожны.»
УРА.
Если бы это не было для нас тревожным звонком, я не знаю, что бы было. Мы поняли, что все делаем неправильно, и начали с нуля, переделав весь процесс.
На этот раз - с учетом опыта кандидата.
На протяжении многих лет нам потребовалось много работы, чтобы достичь того, что мы имеем сегодня в нашем процессе, и на самом деле мы получили много положительных отзывов от кандидатов на всех этапах собеседования.
Хотя мы не идеальны (время от времени мы все еще получаем жалобы), мы выполнили следующие шаги, чтобы значительно улучшить опыт кандидатов, которые проходят наш процесс найма.
1. Дайте им знать, где они находятся
Хотя это кажется довольно очевидным для людей, которые продвигаются вперед в процессе найма, не менее важно сообщать людям, когда их дисквалифицируют.
Вспомните, когда вы в последний раз подали заявку на работу. Во многих случаях вы, вероятно, подали заявку, не получили ответа, попытались связаться с кем-то, сдались, а затем случайно получили электронное письмо с сообщением, что вы прошли отбор. Это может быть очень утомительно и расстраивающе.
Независимо от того, прошли ли они несколько этапов вашего процесса или вы дисквалифицируете их из первоначальной заявки, очень важно, чтобы вы закрыли цикл.
Письмо «расставание»
Поначалу мы очень хорошо научились всегда поддерживать связь со всеми, кто прошел какие-либо этапы после подачи заявки, но мы быстро поняли, что даже те люди, которые не прошли стадию подачи заявки, хотят (и заслуживают) ответ на вопрос, рассматриваются ли они.
Как только я начал писать людям по электронной почте, чтобы сообщить им, что они дисквалифицированы, даже тем, кто так и не смог пройти собеседование, я был шокирован, увидев, сколько положительных ответов я получил в ответ. Я включил несколько примеров ниже:
“Я не могу передать, насколько я ценю, что вы нашли время отправить личное сообщение.
Я бы хотел, чтобы меня рассмотрели в будущем. Приятного вечера. Спасибо.»
“Спасибо, что сообщили мне об этом. Пожалуйста, имейте меня в виду для будущих возможностей.»
“Спасибо, что сообщили мне. Независимо от результата, было очень приятно общаться с вами и проходить собеседование. Удачи в заполнении вакансии!»
“Большое спасибо за сообщение о результате, хотя все пошло не так, как я надеялся. Благодарю за письмо и желаю удачи с новым сотрудником».
Было ясно, что люди были просто рады получить ответ, даже если мы не сообщали хороших новостей.
Клип «Расставание»
Как только кто-то потратил определенное количество времени на наше собеседование, отправлять электронное письмо с дисквалификацией уже не казалось целесообразным.
Первоначально мы планировали 15-минутный звонок, чтобы сообщить новости и оставить отзыв. Однако многие люди были расстроены тем, что мы «тратили их время», планируя звонок и заставляя их думать, что они продвигаются вперед. (Как видите, все наши «улучшения» в опыте кандидатов не всегда оказывались такими, как мы надеялись).
Вместо того, чтобы планировать телефонный звонок, мы начали отправлять персонализированные видео.
Таким образом, мы могли предоставить индивидуальную обратную связь без необходимости назначать еще одну встречу, и мы никого не привязывали к себе, пока они ждали этого звонка.
Люди хорошо отреагировали и оценили, что мы нашли время записать видео специально для них.
2. Будьте своевременны с ответами
Кандидаты расстраиваются, когда им приходится долго ждать ответа от компании, и это справедливо. Смена работы - это огромное изменение в жизни, и их «судьба» - это не то, что они хотят висеть в воздухе слишком долго.
Это то, в чем мы пытаемся совершенствоваться, и с годами мы, безусловно, улучшились.
Когда люди продвигаются вперед
Когда мы продвигаем людей вперед, мы стараемся сообщить им об этом как можно скорее, где-то в течение того же часа, что и их последнее собеседование. Это покажет кандидату, что мы серьезно относимся к нему, что мы эффективны и не хотим затягивать процесс.
С нашей стороны, оперативность в продвижении кого-либо вперед помогает нам не потерять слишком много людей из-за других предложений о работе, пока они ждут нашего ответа.
Когда дисквалифицируют людей
Когда мы дисквалифицируем кого-то после плохого собеседования, мы все равно хотим действовать своевременно, но при этом уважительно, поэтому не сразу после плохого собеседования.
Обычно я не отправляю им электронное письмо о расставании до тех пор, пока не пройдут 24 часа, чтобы это не выглядело так, как будто мы не уделили им должного внимания. В конце концов, иногда нам требуется некоторое время, чтобы по-настоящему оценить кого-то после собеседования.
Становится сложнее действовать вовремя, когда мы дисквалифицируем кого-то на этапе подачи заявки.
Нам повезло, что мы обычно получаем много заявок, когда публикуем вакансию. Хотя это очень хорошо для нас, иногда нам могут потребоваться недели или даже месяцы, чтобы пройти их все, из-за чего кандидаты не получают своевременный ответ.
Независимо от того, сколько времени потребуется, чтобы дисквалифицировать кого-либо или занять эту должность, мы все равно сообщаем всем, кто находится в процессе разработки, свой статус, когда принимается решение.
3. Сообщите им, чего ожидать
Следующие два дополнения, которые мы добавили в процесс, вызвали массу положительных отзывов.
Видео «80%»
Во втором письме заявителю мы отправляем ему так называемое 80% видео. Это видео отвечает на 80% вопросов, которые интервьюеру обычно задают в процессе собеседования. Мы снимаем новое видео для каждой роли, на которую нанимаем.
Некоторые примеры того, что мы рассматриваем в видеороликах, включают:
- Какова структура команды и отдела?
- Подробный обзор роли
- Чем НЕ является эта роль
- Как часто вся команда собирается вместе?
- Каков типичный клиент?
- Какая зарплата и какие льготы?
Люди очень ценят всю эту информацию заранее, и у нее остается время ответить на 20% вопросов, которые более специфичны для них, во время следующего звонка.
Следующие этапы
Довольно часто кандидаты проходят, кажется, бесконечное количество этапов собеседования, никогда не зная, чего ожидать дальше и сколько еще этапов будет.
Я не говорю, что наш процесс собеседования короткий, но мы начали перечислять все этапы нашего процесса в одном из наших первых электронных писем заявителям, чтобы они могли хотя бы знать, что будет дальше, если они движутся вперед.
Опять же, люди действительно оценили эту предварительную информацию, поскольку она дает им правильные представления о том, сколько шагов потребуется для прохождения всего процесса.
4. Попросите их оставить отзыв
Как бы мы ни старались поставить себя на место наших кандидатов при разработке нашего процесса, нет ничего более проницательного, чем услышать мнение самих кандидатов.
За последний год мы начали обращаться к людям после того, как их дисквалифицировали, чтобы узнать, заполнят ли они форму обратной связи о своем опыте.
Вопросы в этом опросе включают в себя:
- В целом, был ли у вас положительный опыт прохождения собеседования для IMPACT? (Если нет, объясните.)
- Чувствовали ли вы, что вас уважают на протяжении всего собеседования? (Если нет, объясните.)
- Было ли сообщение своевременным?
- Ваши интервьюеры пришли вовремя?
- Что вам понравилось на собеседовании?
- Что мы можем улучшить?
- Исходя из вашего опыта, насколько вероятно, что вы подадите повторную заявку?
- Исходя из вашего опыта, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места для собеседования или работы?
- Как бы вы в целом оценили свои впечатления по шкале от 1 до 10, где 1 - самый низкий уровень, 10 - самый высокий?
Хотя не все отвечают, те, кто отвечает, дают отличные отзывы, которые мы можем применить для дальнейшего продвижения процесса.
Достижение кандидатского счастья
Учитывая то, с чего мы начинали, мы очень надеялись, что после внедрения всех перечисленных выше изменений у людей будет более положительный опыт прохождения собеседований в IMPACT.
Недавно мы были очень рады получить следующий отзыв о Glassdoor, подтверждающий, что наш новый процесс работает:
“В IMPACT очень тщательный процесс найма. Команда стремится постоянно нанимать лучших специалистов, которые соответствуют их уникальной организационной культуре. Им нужны самые лучшие люди, и они готовы задавать трудные вопросы, чтобы добиться успеха.
При этом процесс трудный, но справедливый. Они обеспечивают обратную связь в режиме реального времени и сообщают вам, где именно вы находитесь в конце каждого собеседования. Когда дело доходит до положительного опыта кандидатов, их внимание к деталям и продуманный подход отличают их от других агентств».
УУУ!
Я был в восторге от изменения опыта наших кандидатов, по крайней мере, при сравнении этих двух публично высказывавшихся кандидатов, а также от увеличения количества положительных ответов по электронной почте.
Хотя мы не установили все в одночасье, действительно не потребовалось огромных усилий, чтобы перейти от того места, где мы были, к тому, где мы находимся сегодня.
Я призываю вас тщательно оценить ваш процесс и внести изменения, необходимые для обеспечения положительного опыта вашим кандидатам.