Билл Гейтс знаменито сказал, что «великий автор программного кода стоит в 10 000 раз дороже, чем средний автор программного обеспечения».
Полагаю, здесь есть некоторая преувеличение, но это очень сильное чувство: разница между средними и выдающимися сотрудниками не измеряется крошечными улучшениями. Влияние выдающегося сотрудника на вашу организацию огромно. Возможно, преобразующий.
Это еще одно напоминание о том, что наличие в автобусе нужных людей напрямую связано с долгосрочным успехом вашего бизнеса.
Как будто тебе нужно еще одно напоминание.
Правильно нанять сотрудников непросто. И эта трудность действительно бросается в глаза, когда вы решаете: нанимать сотрудников извне или продвигать их изнутри. На ваше решение влияет не только успех одного сотрудника, но и моральный дух компании. Если вы пропустите многообещающего сотрудника в пользу аутсайдера, который поднимает не те волны, вы рискуете потерять обоих.
Более 12 лет я консультирую компании при принятии решений о найме. Вот как я помогаю им сделать выбор между внутренним и внешним кандидатом.
Когда нанимать внешних специалистов
Всем нравится история о том, что компания началась с кассира, а закончилась генеральным директором. Мы хотим продвигаться изнутри и показывать нашим работникам, что они могут продвигаться на руководящие должности.
Но это не всегда лучший выбор. Хотя привлечение внешних кандидатов может подорвать моральный дух компании, иногда это правильный выбор для вашего бизнеса.
Суровая правда такова: тот факт, что кто-то хорошо справляется с одной работой, не обязательно означает, что он будет хорош в работе, которая находится на уровень выше.
Великие повара не всегда становятся отличными менеджерами ресторанов, отличные учителя не всегда становятся отличными директорами, а хорошие маркетологи не всегда становятся отличными бренд-менеджерами.
Наём со стороны имеет смысл в трёх случаях:
- Вам нужно нанимать на руководящую должность, требующую долгосрочного видения. Основное ограничение, которое я вижу в отношении некоторых внутренних сотрудников, заключается в том, что они ограничены краткосрочным мышлением. . Они могут планировать на квартал или два, но не готовы разработать видение на 3–5 лет, которое жизненно важно для долгосрочного направления деятельности компании.
- Вам нужно нанимать людей со свежим взглядом. Это менее банально, но связано с первым. Иногда (но не всегда) внутренние кандидаты придерживаются нестандартного мышления, которое отражает то, как мы здесь действуем. Если вам нужны инновации, внешний кандидат часто может их предложить.
- Вам нужен новый сотрудник, который будет обладать высочайшей компетентностью с первого дня. Вам нужен вице-президент по маркетингу. Вам нужен финансовый директор. Вам нужен директор по продукту. Новому сотруднику необходимо вмешаться и немедленно быть готовым возглавить команду. В таких случаях вам нужен кто-то, кто выполнял ту же роль где-то еще. Конечно, им придется изучить вашу компанию, но вероятность ошибок новичка у вас гораздо меньше.
В таких случаях лучшим выбором будет внешний кандидат, но такой прием сопряжен с риском.
Риск внешнего найма
Неважно, насколько хорошо люди выглядят в резюме, независимо от того, насколько хорошо они проходят собеседование - невозможно узнать, какое влияние они окажут, пока они не окажутся в вашей команде. Они не являются известным товаром. Это самый большой риск при найме внешних сотрудников.
Они могут оказаться лучше, чем вы надеетесь, готовы вырасти и превратиться в настоящего влиятельного игрока. Или их лучшие дни могут остаться позади, а непредвиденные недостатки обернутся офисными проблемами.
Делайте все возможное, чтобы проверить кандидатов. Убедитесь, что они выполняют соответствующие задачи в процессе подачи заявления. Убедитесь, что они знают все, что им нужно о роли. Убедитесь, что они встречаются с командой. Обязательно позвоните и дайте рекомендации. Это обеспечит лучшую защиту от риска.
Когда продвигать изнутри
Когда вы нанимаете сотрудников внутри компании, вы работаете с более известным товаром. Кандидаты знают вашу культуру и знают ваших людей. Хотя им придется приспособиться к своей новой роли, другие аспекты адаптации могут пройти быстро.
Внутренний найм помогает вашей компании выполнить свои обещания, данные сотрудникам. В конце концов, вы хотите быть местом, куда люди приходят, растут и остаются. Каждый член команды хочет видеть карьерный путь, который предлагает продвижение, вызовы и более высокую зарплату.
Итак, когда лучше всего назначить этого члена команды на новую должность?
- У вас есть человек, который не в состоянии реализовать свои лучшие таланты. Сотруднику с высоким потенциалом роста может стать скучно на должности, которая не предлагает новых задач. Повышение по службе может дать толчок росту.
- У вас есть наставники. Будет ли у недавно назначенного вице-президента больше опытных коллег, которые будут ее тренировать? Настроен ли новый менеджер по продажам на успех? Для внутреннего кандидата, которому может не хватать опыта работы на конкретной должности, жизненно важна группа поддержки.
- Вы можете позволить себе набраться терпения. Рост требует времени – и он часто приходит из-за ошибок. Если вы проявите терпение и поможете в организации внутреннего продвижения по службе, вы сможете извлечь выгоду из ее потенциала.
Красота внутреннего продвижения – это возможность роста. Этот новоиспеченный руководитель отдела маркетинга потратил время и готов проявить себя. Она могла бы быть лучше, чем любой внешний кандидат, которого вы могли бы найти. Просто это может занять некоторое время.
Однако это сопряжено с риском.
Риск внутреннего продвижения
Риски внутреннего найма - это, по сути, обратная сторона тех преимуществ, которые делают этот вариант привлекательным.
- Да, они знают вашу культуру. Смогут ли они по-прежнему привносить свежие идеи?
- Да, они знают ваших людей. Ограничат ли эти отношения свое влияние?
- Да, они знают, как обстоят дела сейчас. Могут ли они сформулировать долгосрочное видение перемен и разумного роста?
Весь потрясающий потенциал внутреннего кандидата сопряжен с рисками, которые необходимо взвесить, прежде чем принимать какое-либо решение.
Лучший способ решить эту проблему - рассказать об этом открыто. В процессе собеседования спрашивайте конкретно о видении кандидата. (Обратите внимание: для внутренних кандидатов по-прежнему необходимо проводить собеседование!) Поговорите с людьми из одной команды, чтобы получить конкретные отзывы. Также просмотрите прошлые обзоры производительности и другие документы.
Сосредоточьтесь на подборе персонала, но не забывайте о культуре
Позвольте мне сказать еще одну вещь: идеальных кандидатов не существует. Чтобы полностью раскрыть свой потенциал, всем работникам необходим баланс задач и поддержки. Хотя наем подходящего человека важен, даже критичен, даже самые лучшие работники потерпят неудачу, если культура вашей компании не основана на сотрудничестве, стабильности и психологической безопасности.
Найм правильных людей поможет вам построить лучшую культуру, но не без усилий.
Если вы хотите узнать больше о том, как я и другие тренеры IMPACT помогаем бизнесу трансформироваться, вы можете связаться со мной в LinkedIn или поговорить с одним из наших штатных консультантов.