В IMPACT у нас значительная часть текучести кадров. К счастью, мы смогли взять себя в руки и восстановиться после текучести более 60% нашей команды в 2015 году.
Однако то, что мы преодолели самый тяжелый период текучести кадров, не означает, что мы не сможем пережить все это снова - возможно, без такого счастливого конца.
Благодаря этой честной истине мы постоянно уделяем внимание всем аспектам счастья сотрудников, чтобы сделать IMPACT местом, которое люди не захотят покидать.
Я делаю все возможное, чтобы следить за статистикой текучести кадров, чтобы лучше понимать, почему сотрудники покидают компании, что их удерживает и на чем я могу конкретно сосредоточиться, прежде чем сотрудники начнут думать об уходе.
Вот почему я наткнулся на эту инфографику. Он дал действительно ценную информацию о текущем состоянии текучести кадров и дает некоторые рекомендации о том, на чем работодателям следует сосредоточиться.
Что можно сделать, чтобы не попасть в статистику?
Теперь, когда вы понимаете статистику текучести кадров, что вы можете сделать, чтобы снизить риск ее возникновения?
Ниже я описываю свой мыслительный процесс при чтении каждой из этих статистических данных, а также то, что мы сделали или планируем сделать, чтобы избежать текучести кадров.
51% сотрудников подумывают о новой работе
Представьте, что однажды утром вы приходите на работу, и 51% вашей команды уведомляет вас об этом за две недели.
Ладно, возможно, все сразу - это не слишком реалистично. Но разве вас не нервирует то, что половина вашей команды подумывает о том, чтобы покинуть корабль? Я очень надеюсь, что у вас есть Indeed на быстром наборе!
Когда я прочитал эту статистику, моя первая мысль заключалась в том, что вы можете сделать, чтобы решить проблемы ваших недовольных сотрудников до того, как они дойдут до того момента, когда начнут искать другую работу?
В IMPACT мы делаем пару вещей:
- Ежеквартальные опросы сотрудников:Как более подробно описано в этой статье об удержании сотрудников, мы рассылаем ежеквартальные опросы команды, чтобы оценить общее счастье нашей команды. Лидерская команда имеет доступ к результатам, а вице-президент по талантам предоставляет руководящей команде сводный отчет, в котором освещаются самые важные проблемы, на которых нам необходимо сосредоточиться.
- Консультативный комитет сотрудников: Помимо сбора отзывов по результатам наших ежеквартальных опросов, мы сформировали комитет, который собирается ежемесячно для обсуждения текущих проблем сотрудников и способов их улучшения. В команде каждые шесть месяцев появляются новые люди, и в ней есть как минимум по одному человеку из каждого отдела и с разными уровнями старшинства. Это дает нам представление обо всех частях компании и опыте сотрудников.
50% - 60% годовой зарплаты сотрудника - это прямые затраты на замену этого сотрудника
Как будто потеря ключевого игрока в вашей команде сама по себе не так уж и плоха, она также обойдется вам в кругленькую сумму. Проверять счастье сотрудников - это не просто приятное занятие, это финансово ответственное занятие.
Помимо способов сбора отзывов сотрудников, о которых я говорил выше, мы также доводим их до индивидуального уровня. Вот несколько способов сделать это:
- Еженедельные проверки счастья команды: Каждую неделю каждая команда встречается, чтобы провести ретроспективу прошлой рабочей недели. Во время этих встреч каждый оценивает счастье по шкале от 1 до 10. Если сотрудник дает низкую оценку, это тревожный сигнал менеджеру, который должен исправить ситуацию, прежде чем ситуация ухудшится.
- Тет-а-тет: Говоря о менеджерах, каждый регулярно назначает встречи один на один со своим менеджером. В зависимости от предпочтений сотрудника встречи могут проводиться еженедельно, раз в две недели или ежемесячно. Это позволяет менеджерам по-настоящему понять, что чувствуют члены своей команды, и разобраться в любых проблемах.
87% работодателей заявили, что улучшение удержания сотрудников является важнейшим приоритетом для их организации
Приятно, что так много работодателей готовы сосредоточить свои усилия на улучшении удержания сотрудников. Ваша компания входит в их число?
Я обсудил различные способы получения отзывов от наших нынешних сотрудников, чтобы помочь их удержать, но вы знаете, от кого также приятно получать отзывы? Те, кто уже уходят.
Прямая обратная связь от бывшего сотрудника о том, почему он уходит, - это одна из наиболее важных сведений, которые вы можете получить, когда дело доходит до удержания сотрудников. Даже несмотря на наличие всех опросов и, казалось бы, отличную офисную культуру, сотрудники все равно могут удивить вас в любое время и сообщить об этом. Очень важно выяснить причину, прежде чем следующий сотрудник уйдет по той же причине(-ам).
В IMPACT мы проводим выездные интервью со всеми, кто покидает нашу команду. Мы задаем все соответствующие вопросы из этого списка:
- Что заставило вас начать искать новую работу?
- Какова ваша основная причина ухода из IMPACT?
- Поделились ли вы с кем-нибудь из компании своими опасениями, прежде чем принять решение уйти? Какой был ответ?
- Что предлагает ваша новая компания, что побудило вас принять ее предложение и покинуть эту компанию?
- Что вы цените в IMPACT?
- Что вам не понравилось в IMPACT?
- Каковы были ваши отношения с менеджером?
- Как вы относитесь к менеджменту и лидерству в компании в целом?
- Что вам больше всего нравилось в вашей работе?
- Что тебе не нравилось в твоей работе? Что бы вы изменили в своей работе?
- Считаете ли вы, что у вас есть ресурсы и поддержка, необходимые для выполнения вашей работы? Если нет, то чего не хватает?
- Каков ваш опыт морального духа и мотивации сотрудников в компании?
- Были ли у вас четкие цели и вы знали, чего от вас ждут на работе?
- Что мы могли сделать, чтобы вы остались здесь работать?
- Вы бы порекомендовали работу в IMPACT другу?
Ответы на эти вопросы, скорее всего, откроют вам то, чего вы не знали или не видели, и откроют вам глаза на другие причины, по которым вы можете потерять дополнительных сотрудников.
25% всех новых сотрудников увольняются в течение первого года
Новому сотруднику не нужно много времени, чтобы понять, что он принял неправильное решение. Фактически, по данным Общества управления человеческими ресурсами, «почти 90 процентов сотрудников решают, остаться или уйти в течение первых шести месяцев.«Если у вас нет четкого плана, ориентированного на опыт нового сотрудника, вы, вероятно, почувствуете боль в показателях текучести кадров.
Поэтому вам необходимо уделить много внимания созданию и обновлению программы адаптации новых сотрудников. Эта программа должна быть сосредоточена на трех ключевых временных рамках:
- Опыт сотрудника с момента подписания предложения о работе до первого дня работы. Многие люди думают, что адаптация не начинается до первого дня работы нового сотрудника. Однако оставление их в темноте в течение этого периода времени, вероятно, не вызовет у них ощущения тепла и нечеткости. Подумайте о том, чтобы отправить им приветственный пакет с сувенирами компании, ранним доступом к учетным записям, таким как Slack, чтобы представиться, или устроить им встречи с другими членами команды.
- Первый день/неделя сотрудника. Сотрудники очень уязвимы в первый день на новой работе и, вероятно, даже в последующие недели. Адаптация может показаться неловкой, неизвестной и действительно неудобной, если она не проведена должным образом. Поставьте себя на место нового сотрудника и попытайтесь выяснить, из-за чего он будет больше всего нервничать на разных этапах процесса адаптации. Например:
- Как мне попасть в здание?
- Где мне сесть?
- Как я буду знакомиться с людьми?
- Что мне делать на обед?
- Чем я работаю в первую неделю?
Оттуда дайте ответы на каждый из этих вопросов, прежде чем они начнут вызывать беспокойство.
По крайней мере следующие месяцы до достижения шестимесячной отметки. Мероприятия по адаптации должны продлиться как минимум до шестимесячной отметки, если не дальше. Иногда сотрудникам может потребоваться год, чтобы почувствовать себя полностью вовлеченными в компанию. В IMPACT я планирую проверки сотрудников в течение первых шести месяцев, и все сотрудники регулярно встречаются со своими менеджерами один на один. Это помогает нам предвидеть любые проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника, прежде чем он начнет искать новую работу
69% сотрудников, скорее всего, останутся в компании, если прошли успешную адаптацию
Как уже упоминалось выше, наличие хорошего плана адаптации новых сотрудников имеет решающее значение для их удержания.
Чтобы убедиться, что ваш план соответствует требованиям, получайте постоянную обратную связь от каждого нового сотрудника во время и после его адаптации. В IMPACT мы планируем «официальные» проверки новых сотрудников через неделю, один месяц, три месяца и шесть месяцев, чтобы получить отзывы о адаптации и убедиться, что все идет хорошо. После этого мы вернемся и пересмотрим наш процесс, чтобы он постоянно улучшался.
72% кандидатов меняют работу из-за возможностей карьерного роста
Сотрудники хотят знать, как их будущее выглядит в вашей компании. Чтобы предоставить им нужную им информацию и конкурировать с другими компаниями, убедитесь, что вы делаете как минимум следующее:
- Регулярно обсуждайте продвижение со своей командой и то, что им нужно делать, чтобы продвинуться вверх.
- По возможности продвигайте людей по службе вместо того, чтобы нанимать их со стороны.
- Разрешить сотрудникам подавать заявки на все открытые должности, чтобы у них была возможность перейти на новую должность.
Текучка кадров на 25 % ниже в компаниях, предлагающих варианты удаленной работы
Можно ли какую-либо работу в вашей компании выполнять удаленно? Если да, вам следует серьезно подумать о предоставлении удаленных возможностей своим сотрудникам. Независимо от того, предлагаете ли вы удаленную работу на полный рабочий день или даже на один день в неделю, сотрудники оценят гибкость, и это должно помочь снизить текучесть кадров.
В IMPACT у нас не всегда была такая большая удаленная команда, и за это время мы переняли множество передовых практик. Если вы подумываете о предоставлении удаленных возможностей, эта статья о наших первоначальных трудностях и победах в удаленном режиме должна дать некоторые рекомендации для начала работы.
По одному показателю
Если у вас проблемы с удержанием пользователей, вся эта статистика и рекомендации, вероятно, вас очень утомят. Присмотритесь и определите наиболее важные области для вашей компании, на которых следует сосредоточиться, и займитесь одной или двумя одновременно. Кроме того, регулярно отслеживайте уровень текучести кадров, чтобы увидеть, окупаются ли ваши усилия!