Успех вашего бизнеса напрямую связан с успехом вашей команды продаж.
Вам нужен постоянный поток доходов, который обеспечивают продажи, чтобы поддерживать свет, начислять заработную плату, нанимать новых работников и расти.
Соответственно, вам необходимо убедиться, что торговые представители, которых вы нанимаете, надежны, амбициозны, хорошо осведомлены и профессиональны - способны хорошо вписаться и стать частью команды.
Поиск подходящего кандидата начинается с объявления о вакансии и продолжается на протяжении всего процесса адаптации.
Приняв правильные меры и имея четкое представление о том, что вы ищете, вы сможете привлечь, выбрать и привлечь в свою команду идеальное дополнение, которое будет достойно представлять вашу компанию на протяжении многих лет.
Но каковы правильные шаги? И что именно вам нужно спросить, чтобы убедиться, что они подходят?
Начнем сверху.
Объявление о вакансии
Как и большинство процессов подбора персонала, идеальный торговый представитель начинается с объявления о вакансии.
Я предлагаю быть предельно ясным и откровенным в первоначальном сообщении о:
- какая роль
- почему это открыто
- кому он подчиняется
- каковы основные обязанности
Вам не обязательно перечислять желаемые результаты или ключевые показатели эффективности, но имейте в виду, что кандидаты хотят знать, что они будут делать, как будет измеряться их успех, кому они будут отчитываться, и как они могут ожидать каждую неделю.
Кроме того, обязательно укажите в объявлении о вакансии культуру компании, а также любые подробности, которые вы можете предложить в отношении вознаграждений и льгот.
Ссылка на соответствующие ресурсы для разъяснений.
Процесс собеседования
Для компании и кандидата важно сделать процесс собеседования длительным и строгим.
Обычно наш процесс, например, в IMPACT, занимает от двух до четырех недель и включает в себя множество этапов.
Чем дольше длится процесс, тем больше вероятность, что вы узнаете настоящего кандидата.
Люди могут фальсифицировать интервью, но чем дольше им приходится это делать, тем больше стирается этот искусственный фасад.
В то же время расширенный процесс собеседования дает вашим кандидатам больше времени для изучения корпоративной культуры.
Как бы мы ни пытались выразить культуру словами, на самом деле это то, что вам нужно испытать, чтобы полностью понять.
Когда кандидаты встречаются со мной (а также с другими коллегами) несколько раз, они лучше понимают, что такое IMPACT, и лучше представляют, каково здесь работать.
Вот конкретные шаги, которые мы выполняем:
Шаг 1: Кандидаты должны ответить на некоторые предварительные вопросы при подаче заявления. Это помогает создать «повествование» кандидата: какова его история, почему его квалификация выше, чем мы видим в его резюме, и почему им нужна эта должность?
Даже на этом раннем этапе мы пытаемся узнать кандидатов как людей.
Шаг 2: Я отправляю то, что мы называем «видео 80%».
Это короткое видео, в котором я рассказываю о вопросах, которые мне чаще всего задают на первом собеседовании.
Я говорю о том, кому эта роль подходит, а кому она не подходит. Поскольку я тот человек, перед которым кандидат будет отчитываться, это также дает им представление о моей личности.
Шаг 3: Далее, если кандидату нравится то, что он слышит, мы проверяем его еще немного и просим его обсудить, как он будет реагировать на ситуации, которые могут возникнуть. при работе с потенциальным клиентом.
Таким образом, мы сможем определить, есть ли у них необходимая нам сообразительность и навыки продаж.
Это происходит посредством видеоответа.
На данный момент они еще не разговаривали напрямую с живым человеком в IMPACT.
Шаг 4: Если они хорошо справятся с симуляцией, мы встречаемся виртуально на час, чтобы определить культурное соответствие и продолжить оценку соответствия роли.
Пока нет никаких тревожных сигналов, в конце этого интервью я прошу их прислать мне контактную информацию текущего члена команды, бывшего менеджера и существующего клиента, которых я могу использовать в качестве рекомендаций.
Шаг 5: Далее мы предлагаем им выполнить несколько структурированных ролевых игр, включая ситуации с продажами и обзоры руководства. Если они получат одобрение, они перейдут к интервью с потенциальными членами своей команды.
Шаг 6: Если командные собеседования пройдут хорошо, мы, скорее всего, выдвинем предложение.
Вопросы, которые я всегда задаю кандидатам
При проведении первого собеседования я обычно группирую вопросы по определенным темам. Иногда я задаю все вопросы, перечисленные ниже, иногда только некоторые, а иногда и другие.
Но это дает хорошее представление о траектории моего допроса.
Вступительные вопросы
1. Расскажи мне о себе.
2. Расскажите мне о своем опыте.
3. Расскажите мне, что вы знаете об этой должности и нашей компании.
4. Каковы ваши ожидания по вознаграждению?
Что я хочу услышать:
Есть ли у этого человека тот макияж и индивидуальность, которые мне нужны для этой должности? Как они рассказывают историю своей карьеры?
С помощью общих открытых вопросов я хочу увидеть, как кандидат самоидентифицирует себя. Я хочу, чтобы они тоже провели исследование о нашей компании.
Вопросы, касающиеся карьеры
5. Что мотивирует тебя? Как это изменилось за время вашей карьеры?
6. Почему мы должны нанять именно вас, а не любого другого кандидата в нашем портфолио? Что вы можете предложить такого, чего не могут другие?
7. Можете ли вы привести мне пример в своей карьере, когда вы превзошли своих сверстников? Какие действия вы конкретно предприняли, чтобы это произошло?
8. Каков был ваш процент продаж за последние 12 месяцев? Что помогло вам добиться успеха? Что заставило тебя скучать?
9. Расскажите мне о продукте или услуге, которую вы сейчас продаете. Что делает его ценным? Чем он отличается от ваших конкурентов?
10. Что вы можете сказать мне такого, чего нет в вашем резюме и что мне важно знать о вас?
Что я хочу услышать:
С помощью этих вопросов я ищу предшествующий успех и желание победить. Первые два вопроса предназначены для того, чтобы расширить определение успеха за пределы просто денежного.
В этих вопросах я ищу кандидата, который сможет полностью взять на себя ответственность за свои успехи и неудачи.
Даже на собеседовании, когда кандидат показывает себя с лучшей стороны, я хочу, чтобы он мог сказать: «Послушайте, у меня были некоторые проблемы с X, но вот чему я научился, и вот что насколько мне теперь лучше.»
Я хочу увидеть их ответы и то, что этот выбор говорит о них. Например, если они поделятся гордым достижением десятилетней давности, о чем это говорит? Или, что, если они поделятся одним из них, сделанным на прошлой неделе?
Вопросы личностного развития
11. Над какими навыками продаж вы сейчас работаете?
12. Над какими навыками вы недавно работали?
13. Каким достижением вне работы вы больше всего гордитесь? Как ты это сделал?
14. Если бы вы были на моем месте, по какой причине вы бы вас не взяли на работу?
Что я хочу услышать:
Здесь я ищу самосознания и уверенности в себе. Что они считают необходимыми областями роста?
Я ценю честность в этом разделе. У каждого человека есть недостатки, и если ты будешь работать на меня, я узнаю твои. Хотя кандидаты могут колебаться в раскрытии своих недостатков, я думаю, что осведомленность на самом деле является сильной стороной.
Вопросы о командной работе
15. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось сделать что-то, выходящее за рамки должностных обязанностей.
16. Расскажите мне о случае, когда вы бросили мяч ради потенциального/потенциального клиента.
17. Расскажите мне о случае, когда член вашей команды бросил мяч ради клиента/потенциального клиента.
18. Если бы вы получили работу, но в конце концов решили уйти, что могло стать причиной такого решения?
Что я хочу услышать:
Здесь я ищу продемонстрированный командный менталитет, демонстрирующий адаптивность, надежность и мышление роста. Я также хочу понять, какие причины могут заставить их быть недовольными и покинуть компанию.
Дополнительные ресурсы
Приведенные выше вопросы взяты из разных источников: некоторые из них являются моим собственным изобретением, а другие - вопросами, которые мне задавали на разных этапах моей карьеры.
Однако, независимо от происхождения, они помогают
Я также во многом обязан превосходному ресурсу HubSpot с вопросами для собеседований по продажам, которые я нашел очень полезными.
Доверяй своей интуиции
Если вы не прыгаете от волнения по поводу кандидата, вероятно, вам следует ответить «нет». Вы можете многое сказать даже из одного собеседования, и по мере того, как процесс найма продолжается, истинное лицо людей становится еще более очевидным.
Если вы действительно оттачиваете свой процесс так, чтобы задавать кандидатам все правильные вопросы, требовать от них выполнения всех необходимых задач и знакомить их со всеми своими потенциальными товарищами по команде, вы можете быть максимально уверены, что вы мы делаем правильное предложение в нужное время.
Прежде чем вы это узнаете, новый сотрудник станет надежным членом вашей команды.