Культура вашей компании не состоит из кресел-мешков, пивного холодильника и стола для пинг-понга.
Хотя это отличные бонусы, эти предметы не обязательно сблизят вашу команду и будут способствовать сотрудничеству, особенно если вся ваша команда или большая часть вашей команды даже не находится в одном и том же состоянии.
В вашей культуре должен быть набор ценностей, которые расширяют возможности вашей команды, предоставляя им инструменты и ресурсы, необходимые для того, чтобы они чувствовали поддержку и действительно работали вместе наилучшим образом.
Имея культуру, в которой ваши сотрудники чувствуют себя едиными, вы обнаружите, что они более продуктивны, креативны и в целом счастливы.
Изменение вашей культуры и улучшение сотрудничества - это не то, чего вы можете достичь в одночасье. В этой инфографике G2 предлагает 14 советов, которые помогут вам создать культуру сотрудничества и рабочую среду, которая расширит возможности ваших сотрудников.
Создание культуры сотрудничества, которая расширяет возможности ваших сотрудников
1. Нанимайте высококвалифицированных специалистов, которые воплощают ваши основные ценности
Очень важно найти подходящих людей для своей команды. Независимо от того, нанимаете ли вы кого-то в офис или удаленно, важно найти человека, который не только станет рок-звездой на этой должности, но и действительно будет соответствовать вашим основным ценностям.
Мы разработали наши основные ценности - ключевые качества, которые мы ежедневно ищем в нашей команде, а также то, что мы используем, привлекая в нашу команду новых людей. Наши менеджеры и команда талантов ищут отзывчивых, увлеченных и надежных людей, и мы учитываем это на каждом этапе процесса найма.
Наем кого-то - это серьезная инвестиция, как с точки зрения времени, так и финансов. Вот несколько методов и действий, которые помогут вам нанять высокопроизводительных сотрудников:
А. 30-минутный видеозвонок с руководителем отдела, который ищет вакансию
Хотя руководители отделов кадров и отделов играют важную роль в процессе найма, важно, чтобы команда, занимающая вакансию, играла важную роль в процессе найма.
В IMPACT любой менеджер, желающий занять вакансию, имеет 30-минутную видеозвонок с соискателем, что позволяет ему наладить взаимопонимание, а также погрузиться глубже и понять, есть ли у него опыт и полностью ли он понимает, в чем заключается роль повлечет за собой. Это также дает вам возможность немного рассказать об основных ценностях и обсудить их с кандидатом.
Б. Ситуационные действия
Ситуационная деятельность, которая ставит кандидата в ситуацию, в которой он оказался бы, если бы его наняли на должность, на которую он претендовал, является отличным способом проверить свои навыки и опыт, а также посмотреть, их основные ценности проявляются.
Во-первых, ваша команда поймет, добьется ли кандидат успеха в повседневной ситуации.
Во-вторых, ситуационная деятельность даст кандидатам более точное представление о роли, что позволит им оценить, смогут ли они это сделать.
Это важный шаг для каждого.
С. Собеседование в офисе
Вы хотите предоставить своей команде, особенно всем членам команды, которые будут работать непосредственно с заявителем, возможность встретиться.
Это дает им возможность задать больше вопросов, связанных с ролью, определить, видят ли они себя работающими с этим человеком, и оценить, чувствуют ли они себя подходящими для этой роли.
На этом и других этапах процесса найма важно задавать вопросы и определять, воплощает ли кандидат ваши основные ценности. Подобно поиску высокоэффективных людей, вам также нужно искать человека, который соответствует вашей культуре.
2. Эффективное обучение и адаптация новых членов команды
Эффективная адаптация и обучение новых членов команды имеет важное значение для их успешной работы на своей должности.
G2 упоминает, что многие менеджеры придерживаются подхода «тони или плыви».
Как менеджер, вы и ваша команда по персоналу должны разработать подробный процесс адаптации и обучения, который подготавливает и предоставляет новым членам команды необходимые ресурсы, которые помогут им сотрудничать с коллегами и решать проблемы, как они это делали раньше. команде годами, а не днями и даже неделями.
Ваш процесс адаптации также должен затрагивать следующие ключевые области:
- Культура компании, миссия, видение, цель, история, а также то, кем являются все члены команды и чем они занимаются.
- Политика компании в отношении сексуальных домогательств, отпуска, кибербезопасности, инструкций для сотрудников и т. д.
- Пособия и программное обеспечение отдела, соответствующие их функциям
- Дорожная карта обучения, описывающая основные мероприятия, которые помогут новому члену команды адаптироваться к своей роли, а также то, что ему нужно прочитать и сделать, чтобы добиться успеха.
3. Прозрачность и открытое общение
Сотрудники, которые чувствуют, что их голос услышан, в 4,6 раза чаще чувствуют себя способными выполнять свою работу наилучшим образом.
Однако общение – это не только использование инструментов, позволяющих уменьшить беспорядок в электронной почте; речь идет о развитии культуры, в которой члены команды могут обращаться к руководству с вопросами, проблемами и даже отзывами.
Прозрачность - отличный способ для руководства открыть дверь для общения, позволяя членам команды чувствовать себя «услышанными» и быть в курсе событий на разных уровнях управления.
Каждый в вашей команде, будь то опытный или новый член команды, должен чувствовать, что может поговорить с любым членом руководства или менеджеров вашей компании.
4. Обратная связь
Когда дело доходит до прозрачности и политики открытого общения, важно, чтобы все в вашей компании были открыты и восприимчивы к обратной связи.
Получение отзывов от разных членов вашей команды - отличный способ для вашего роста. Хотя люди могут оставлять отзывы, важно также то, как их воспримут члены вашей команды.
Знание того, когда и как давать положительные и отрицательные отзывы, поможет построить культуру сотрудничества.
В IMPACT все наши менеджеры читают книгу Дугласа Стоуна «Спасибо за обратную связь». Это отличный ресурс для ведения сложных разговоров, а также описание инструментов, которые можно использовать для получения сложных или даже нежелательных отзывов.
5. Культура и связи между удаленными и офисными членами команды
Поскольку все больше компаний начинают нанимать удаленных сотрудников, важно создать культуру, которая сможет объединить две группы сотрудников.
Если вы работаете в офисе, легко стоять возле пресловутого кулера с водой и болтать о чьих-то выходных, семье и/или хобби. Вам легче налаживать связи с людьми из разных команд.
При полной или частичной удаленной команде это маловероятно.
Вы должны намеренно общаться с товарищами по команде из разных команд и штатов, чтобы помочь построить эту связь. Зачастую все начинается с наличия правильной технологии.
Поскольку 60% нашей команды работают удаленно, крайне важно иметь инструменты и технологии, позволяющие объединить всех нас.
Наши любимые инструменты включают Slack и Zoom. Slack позволяет нам общаться в режиме реального времени, а с помощью Zoom мы можем участвовать в видеозвонках и видеть членов команды в режиме реального времени.
Когда мы собираемся в команду, всегда звучат шутки о том, что ты не просто лицо или что ты намного выше, чем я думал.
Мы также создаем наши технологии не только для работы.
В нашем Slack есть множество каналов, предназначенных для объединения людей по различным общим интересам. Вот некоторые примеры: «Родители», «Холостяк», «Кружка Боба» (то, что наш генеральный директор хотел бы на Рождество), футбол, каламбуры, тети и дяди и даже домашние животные IMPACT, и это лишь некоторые из них.
В наш век цифровых технологий вашей компании необходимо развивать культуру, которая объединяет людей, а также позволяет вашим сотрудникам чувствовать себя уполномоченными не только выполнять свою работу наилучшим образом, но и позволяет им брать на себя ответственность за свою работу.
Чтобы увидеть все 14 способов, с помощью которых ваша компания может построить культуру сотрудничества, ознакомьтесь с полной инфографикой ниже: