Когда он впервые вышел в эфир, я был большим поклонником «Ученика».
Знаете, реалити-шоу, в котором люди боролись за работу в одной из организаций Дональда Трампа.
Конечно, сейчас это, наверное, был бы мой худший кошмар, тогда я мечтал получить эту работу. Даже музыкальная тема меня взволновала.
" Деньги, деньги, деньги, деньги, деньги, ПОН-ЭЙ."
Песня заложила основу для всего шоу; чего добивался каждый участник. Высокая зарплата, бонусы; это то, чем мотивированы все успешные люди, верно?
Опять неправильно, Дональд.
Деньги, безусловно, являются мотиватором в бизнесе, но, вопреки тому, во что нас всегда учили верить, они сами по себе не способны обеспечить максимальную производительность сотрудников.
Наука, лежащая в основе мотивации, показывает, что мотивация других - это сложная задача, требующая наличия нескольких различных переменных (включая деньги).
В своей книге «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует»Дэниел Пинк проделал фантастическую работу, разрушая распространенные заблуждения о мотивации и объясняя, почему старые стратегии не работают. с новой рабочей силой-миллениалом.
Даже если вы сами не управляете сотрудниками, я все равно рекомендую эту книгу просто ради понимания собственной мотивации.
Pink глубоко изучает психологию, лежащую в основе того, что движет нами в нашей работе как людьми, а не только профессионалами, и это интересное чтение для всех, кто хочет лучше понять себя и своих товарищей по команде.
Ранние теории мотивации
Поскольку предприятия расширились после промышленной революции, им нужно было найти способ повысить производительность своих работников, чтобы максимизировать прибыль и обойти конкуренцию.
Им нужна была система, которая позволила бы им поддерживать мотивацию сотен (или тысяч) сотрудников и работать в меру своих способностей. Вот откуда появились эти ранние теории мотивации.
Подход «кнута и пряника»
В начале 1900-х годов Фредерик Тейлор выдвинул теорию научного менеджмента.
Основываясь на предположении, что «вся работа состоит в основном из простых, неинтересных задач», он считал, что единственный действенный метод заставить людей работать - это предложить надлежащий стимул и тщательно контролировать их. Он назвал это «пряником». подход с палкой.
Исходя из психологической теории оперантного обусловливания, в этом подходе вы должны поощрять позитивное поведение и наказывать негативное, чтобы добиться максимальной производительности ваших сотрудников.
Этот подход предполагает, что основной движущей силой человеческого поведения являетсяреакция на вознаграждения и наказания в окружающей среде.
В книге Пинка он отмечает, что эта теория предполагает, что «люди мало чем отличаются от лошадей: чтобы заставить нас двигаться в правильном направлении, нужно размахивать более хрустящей морковкой или использовать более острую палку». - отсюда и его название.
Во время тестирования ученые продолжали сталкиваться со сценариями, в которых система поощрений и наказаний не давала ожидаемых результатов.
Это привело к теории о том, что в человеческом поведении может существовать третья движущая сила.
Внутренняя мотивация: Третий водитель
В науке уже было хорошо задокументировано, что двумя основными движущими силами человеческого поведения являются биологическое влечение и стремление к вознаграждению и наказанию.
Биологическое влечение включает в себя голод, жажду и секс, но в 1949 году Гарри Харлоу, профессор психологии, предположил, что существует третье влечение - радость от самого выполнения задачи, также известная каквнутренняя мотивация.
Харлоу основал свою теорию на наблюдениях за поведением приматов при решении головоломок.
Он обнаружил, что некоторые обезьяны решали головоломки быстрее, чем обезьяны, которых вознаграждали едой. Этим обезьянам, похоже, нравилось решать головоломку, не ожидая награды, что позволяет предположить, что ими двигала внутренняя мотивация.
Эти же результаты были позже повторены в исследовании 1969 года Эдвардом Деси, который пришел к выводу, что людям присуща «врожденная склонность искать новизну и вызовы, расширять и реализовывать свои способности, исследовать и учиться».
Почему вешать морковку в одиночку не всегда работает
Никто не может отрицать, что вознаграждение заманчиво, но общий вывод заключался в том, что подход кнута и пряника не всегда работает.
Оказывается, этот подход хорошо работает только для простых, простых задач, не требующих творческого мышления.
В начале 20 века большинство людей занимались ручным трудом, который состоял из простых, рутинных задач.
Однако в 21 веке работа стала намного сложнее и умственно труднее, чем когда-либо прежде. (Просто подумайте о разнообразных и требовательных ролях входящих маркетологов!)
Интересно, что Пинк отмечает, что на многих современных должностях традиционные вознаграждения даже имеют тенденцию приводить к меньшему желаемому поведению и большему к тому, чего работодатели не хотят.
Он рассказывает, что традиционный подход может привести к:
- Снижение внутренней мотивации
- Снижение производительности
- Суженный фокус
- Уменьшение творческих способностей
- Снижение сотрудничества
- Неэтичное поведение
- Повышенный риск
- Зависимости
- Краткосрочное мышление
Дело не в том, что награды плохие. (Я имею в виду, кто не любит угощения?)
Но они могут затуманить ваше мышление.
Награды могут отвлекать, но для рутинных задач, которые не интересны и не требуют творческого мышления или умственных способностей, награды повышают мотивацию без вредных побочных эффектов.
Решение проблем или выполнение задач, требующих размышления и творчества, требуют сосредоточенности.
Когда наградой является нечто иное, чем решение проблемы, это снижает продуктивность, поскольку разум сосредоточен только на желаемом результате.
Правильный способ мотивировать свою команду
В нашем полном обзоре книги «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует» я подробно расскажу о теории самоопределения Дэниела Пинка, о том, почему она работает и как вы можете помочь внедрить ее в своей организации, чтобы привлечь свою команду. в восторге от того, что они делают!