Всего пару лет назад мы редко использовали видео на IMPACT.
Тогда у нас бывали видеозвонки, но у нас не было для этого подходящей платформы.
У нас также не было официальных видеооператоров или редакторов, и мы определенно не использовали видео при приеме на работу.
Перенесемся в сегодняшний день: мы в восторге от Zoom и Vidyard GoVideo в качестве наших видеоплатформ и постоянно их используем.
У нас есть видеоотдел, видеотренеры и видеооператор/продюсер, специализирующийся исключительно на создании видео для нашего бренда.
Кроме того, каждый этап нашего процесса найма включает в себя видео.
Как все изменилось за такой короткий период времени, правда?
С помощью многих членов команды я имел удовольствие выстроить наш процесс найма и выбрать, когда и как включать видео. Удивительно, как это превратило некогда скучный опыт в захватывающее путешествие, в котором мы действительно узнаем кандидатов на новом уровне.
Существовала чрезвычайно заметная разница в способности строить настоящие отношения, когда мы перешли от традиционных телефонных звонков к видеозвонкам не только с нашими соискателями, но и с удаленными членами нашей команды и клиентами.
Хотя наш процесс найма постоянно меняется, ниже я объясню каждый этап нашего текущего процесса, а также то, как и почему мы используем видео.
1. Первичный осмотр
Раньше мы проводили 10-15-минутное телефонное общение с кандидатами, которые продвигались вперед после первоначальной заявки. В то время мы думали, что это самый быстрый и эффективный способ пройти через большое количество кандидатов.
Поработав некоторое время, мы поняли, что встречи на самом деле отнимают у нашей команды много времени, а согласование календарей иногда приводило к тому, что встречи переносились дальше, чем нам хотелось.
Чтобы решить обе эти проблемы, мы начали изучать платформы для видеоинтервью.
В конце концов, из-за цены, функциональности и того факта, что он интегрирован с Workable, нашей системой отслеживания кандидатов, мы решили остановиться на Jobma.
Jobma позволяет нам настраивать вопросы для каждой роли, устанавливать ограничение по времени для каждого вопроса, разрешенное количество вариантов и количество времени на размышления, которое получает кандидат.
Это позволяет нам контролировать максимальное количество времени, которое мы потратим на просмотр ответов этого кандидата, и дает нам возможность остановиться, когда захотим, если это явно не подходит.
Кроме того, кандидат может отвечать на вопросы в свободное время, а наши сотрудники могут делать то же самое, просматривая его ответы.
Мы обнаружили, что это сэкономило нашей команде значительное количество времени, а также ускорило прохождение этого начального этапа.
2. Обзор ролей
Если кто-то уходит с предыдущего этапа, мы отправляем ему электронное письмо с предложением запланировать 30-минутный видеозвонок, однако видеозвонок - это не та часть, которую я хочу сейчас выделить.
Я считаю, что важнее то, что мы отправляем по электронной почте.
Мы отправляем то, что мы называем «видео 80%».
Для этого мы проанализировали все вопросы, заданные кандидатами.
В среднем 80% вопросов на каждом звонке на этом этапе одинаковы.
Итак, чтобы обучить кандидата и сэкономить много времени на 30-минутном разговоре, мы записываем короткое видео, отвечающее на эти главные вопросы.
Экономия времени на звонке позволяет нам максимально эффективно использовать наши 30 минут и сохраняет рассудок нашей команды, поскольку им не приходится повторяться при каждом звонке.
3. Интервью
После первоначальных вопросов на платформе видеоинтервью все остальные звонки проводятся лично на видео.
Мы протестировали множество платформ, но в итоге выбрали Zoom как фаворит, потому что при его использовании мы столкнулись с наименьшим количеством технических сбоев.
Благодаря видеозаписи каждый человек или команда могут установить более тесную связь с заявителем и даже почувствовать, что находятся с ним в одной комнате. Чем больше мы чувствуем связь с кандидатом, тем больше мы можем оценить, соответствует ли он культуре.
4. Обновления статуса
Помимо использования видео при продвижении кого-либо в процессе найма, мы также используем его, когда отсеиваем кандидатов на любом этапе.
Как только кто-то потратил достаточно времени, чтобы пройти третий этап собеседования, но не продвигается вперед, мы чувствуем, что обязаны ему чем-то более личным, чем электронное письмо.
Поэтому, чтобы обеспечить лучший опыт кандидатов, мы записываем персонализированные видео для тех кандидатов, которых мы отсеиваем.
Это позволяет нам искренне выразить, насколько мы ценим потраченное на них время, и при этом это не будет выглядеть (или быть) шаблонным письмом о расставании.
5. Предложение о работе
Раньше мы приглашали в офис кандидатов из других штатов, чтобы предложить им работу лично.
Хотя в теории это была отличная идея и иногда она срабатывала, мы обнаружили, что она очень мешала кандидатам, которым приходилось брать отпуск, оставлять семьи на ночь и т. д.
Кроме того, было сложно составить график, иногда мы продлевали наш процесс на неделю или две, прежде чем мы находили дату, которая устраивала всех.
Вместо этого мы начали проводить видеозвонки, в которых участвовали кандидат, я (вице-президент по талантам) и человек, который станет новым менеджером кандидата, если он станет сотрудником.
Мы не только можем видеть друг друга, когда обсуждаем все вопросы, но также легко просматривать экраны, чтобы просмотреть предложение и другие документы.
Хотя мы думали, что эти встречи не были бы такими эффективными, если бы они не были личными, на самом деле мы получили отличные отзывы от сотрудников, прошедших через этот процесс.
6. Знакомство с командой
Как будто мы еще не внедрили нашу культуру видео в сознание кандидата, мы пошли немного дальше после того, как он подпишет свое предложение.
Перед датой начала работы мы просим новых сотрудников записать короткое (одну-две минуты) видеопрезентацию о себе и опубликовать его в нашей группе team-intros в Slack.
Вот скриншот нашего нового сотрудника, Криса Марра, который представляет себя команде.
Это позволяет каждому члену команды лучше узнать заявителя и побуждает взаимодействовать с ним, комментируя видео.
В идеале каждый новый сотрудник должен чувствовать себя частью команды еще до того, как он приступит к работе.
Как видео может улучшить процесс найма?
Сокращая процесс найма, обучая наших кандидатов, формируя лучшие отношения и улучшая общий опыт кандидатов, использование видео изменило правила игры в нашем процессе найма.
Потратьте некоторое время на анализ этапов процесса найма и по-настоящему оцените, может ли видео что-то улучшить. Даже одно небольшое изменение может обеспечить вам успех в долгосрочной перспективе.