За последние три года команда IMPACT выросла с 23 человек до 65. И мы еще не закончили рост.
Мы не выбрали каких-то 42 человека для добавления в нашу команду. Мы, конечно, очень внимательно подходили к подбору сотрудников с учетом культуры и навыков.
В прошлом году, когда я перешел на свою новую должность вице-президента по обслуживанию, я стал гораздо активнее участвовать в нашем уже налаженном процессе найма наиболее эффективных маркетологов. В мою обязанность входило укомплектовать нашу сервисную команду, в которую входило большинство сотрудников, принятых на работу в прошлом году.
В течение 2018 года я взял интервью у более чем 500 человек. Честно говоря, думать об этом безумно.
Когда мои родители спрашивали меня, как идут дела и чем я занимаюсь, в течение 6 месяцев подряд, я отвечал: «Хорошо, просто много нанимаю сотрудников». На самом деле, я до сих пор это говорю.
Это безумное количество собеседований, но мы избирательны по уважительной причине: чтобы сохранить нашу культуру нетронутой и обеспечить уровень обслуживания, которого заслуживают наши клиенты.
Хотелось бы мне сказать, что я каждый раз все делал правильно. Спойлер: я этого не делал.
Размышляя о том, где я ошибся, я начал замечать повторяющуюся тему.
Неважно, насколько умен, представительен или опытен кандидат, он потерпит неудачу в 100% случаев, если ему не хватает самосознания. Точка
Вы можете все сделать правильно, но все равно ошибиться
В IMPACT мы бдительно совершенствуем процесс найма, чтобы продолжать нанимать замечательных людей.
Мы усердно привлекали подходящих кандидатов. Мы тщательно изучили, какие вопросы следует задавать на собеседовании по маркетингу. Мы укрепили строгий процесс найма.
IMPACT - это не первое место, где я когда-либо работал, и не первый процесс найма, в котором я участвовал. Я работал в одной из ведущих профессиональных организаций по трудоустройству (PEO) в стране, у которой есть невероятный талант и собственный процесс.
Однако, когда я прошел процесс IMPACT в качестве кандидата, а теперь и как человек, находящийся по другую сторону этого процесса, я был потрясен тем, что смогла разработать небольшая команда людей.
Продумана каждая деталь. Мы даже опрашиваем каждого кандидата, которого не принимают на работу, чтобы продолжать становиться лучше.
Несмотря на то, что мы делимся тем, чему научились, мы постоянно совершенствуем наш процесс.
Недавно я писал об упражнении, которое мы с Натали Дэвис, нашим вице-президентом по талантам, выполнили, чтобы научиться на некоторых ошибках, которые мы совершили в прошлом.
Суть этого заключалась в том, чтобы оценить и озвучить положительные черты нашей команды, а также отрицательные, которыми поделились некоторые сотрудники, уволившиеся в последние годы, чтобы определить, какие вопросы лучше всего задавать и как их проверить. особенности нашего процесса найма.
При выполнении этого упражнения стало ясно, что самая положительная черта, разделяющая нашу команду,и мы не искали ее активно в процессе найма.
Провести красивый процесс найма и задавать хорошие вопросы недостаточно. У нас во всем этом была зияющая дыра, потому что мы не прислушивались к ключевому показателю успеха.
Пока мы не начали подчеркивать то, что мы действительно слушаем и ищем -самосознание - каждый прием на работу был авантюрой.
Правдивая история: что происходит, когда вы не нанимаете на работу ради самосознания
Вот пример того, как отказ от поиска самосознания снова стал преследовать нас.
В начале прошлого года мы наняли человека, который был очень активен в нашей группе в Facebook IMPACT Elite. Этот человек пришёл на наш стенд на INBOUND, чтобы встретиться с нами, пообщался с нашей командой в социальных сетях, создал действительно отличный контент и т. д.
Они были суперзвездами маркетинга, поэтому, когда они решили подать заявку на IMPACT, мы были очень рады.
Несмотря на их отличную репутацию, я все же прошел стандартный процесс найма с этим человеком.
Я оценил их уровень квалификации как более низкий, чем у большинства членов нашей команды, но поскольку они были настолько увлечены работой и уже были связаны с нашей командой, мы предложили должность и зарплату в соответствии с их уровнем квалификации и установили ожидания что этот человек пробился на полную роль.
В культурном плане они мне показались очень подходящими, поэтому я (напыщенно) почувствовал, что мы можем научить всему остальному.
Этот человек ушел со старой работы, начал работать с нами, и первые две недели прошли нормально. Они выполняли основные задачи по адаптации, поэтому никаких тревожных сигналов сразу не возникло.
Когда пришло время работать над оплачиваемой работой,вот тогда все пошло наперекосяк.
Этот человек столкнулся с трудностями, когда ему не предоставили процесс или шаблон. Они не смогли закончить работу вовремя и отягощали свою команду, которой приходилось компенсировать низкую скорость.
Но самая большая проблема, с которой они столкнулись: они не думали, что способствуют решению своих собственных проблем
Все остальные виноваты в том, что они не смогли завершить свою работу и внести свой вклад в свою команду. У них были трудные клиенты. У них не было достаточно четких инструкций. Они не были достаточно хорошо приняты на борт. Назовите любое оправдание в книге, это сказал этот человек.
Как выяснилось, оправдания были всего лишь оправданиями - я чувствовал себя идиотом, наняв этого человека, а еще меня странным образом предали.
Процесс найма сродни свиданиям. Я думал, что познакомился с этим человеком. Я думал, что мы находимся на одной волне, что им есть куда расти и нужно работать.
Тогда они начинают в этой команде и просто бомбят. ЧТО?
Но, если подумать, дело было не в них. Это было на мне.
Я пропустил все признаки или, честно говоря, не искал всех признаков того, что этот человек никогда не вырастет, потому что он уже думал, что он лучше, чем был, и не мог принять обратную связь.
Для них было непостижимо, что они могут быть причиной своих собственных неудач.
Плохой прием на работу - это не только финансовая боль
В каждой статье о лидерстве/найме говорится о финансовых последствиях плохого найма.
Чего они не говорят, так это того, насколько это отстойно, когда вы обязаны нанять отличную команду, и эффектов второго и третьего порядка, когда вы не можете этого сделать.
Прежде всего, я истощил ресурсы нашей команды, заставляя их тратить время на собеседования, а затем на обучение неподходящего кандидата, не говоря уже о всей документации, которую им приходилось делать, когда мы знали, что нам нужно внести изменения.
Во-вторых, я увеличил время, необходимое для оказания моей команде необходимой помощи. Эта конкретная команда не только должна была прикрывать этого человека во время обучения, а затем увольнять этого человека, им приходилось продолжать это делать, пока я возвращался к чертежной доске, чтобы оказать им некоторую помощь.
В-третьих, я зря потратил свое время. Я мог бы работать над более активными и полезными проектами для компании, но вместо этого я провел еще несколько месяцев, снова и снова проводя собеседования.
Наконец, этот плохой найм был человеком - настоящим человеком с семьей, со счетами и целями. Я помог им оказаться в таком положении, когда им теперь приходилось беспокоиться о деньгах и о том, чем они будут заниматься дальше в своей карьере. Это тяготит меня больше всего на свете.
Я ненавижу все эти чувства, и их можно было бы избежать, если бы я уделяла приоритетное внимание самосознанию, как это должно быть в процессе найма.
Так как же это сделать, спросите вы?
Как проверить самосознание в процессе найма
Подумайте обо всех возможностях, которые у вас есть, чтобы узнать о своих кандидатах на работу на протяжении всего процесса найма. Скорее всего, у вас есть несколько этапов ниже:
- Приложение
- Первоначальное интервью или просмотр
- Полное интервью
- Найм
- Заключительное собеседование/предложение о работе
Если ваш процесс более углубленный, возможно, вам также придется провести несколько дополнительных собеседований с командой или менеджером нового сотрудника.
Это достаточно времени, чтобы узнать о кандидате.
Как и в случае с формами входящего маркетинга и конверсии, вы можете задавать более глубокие вопросы по мере продвижения по процессу найма.
Например, приложение может быть не лучшим местом для того, чтобы задавать действительно сложные вопросы. В каком-то смысле вы можете отпугнуть плохих кандидатов, но вы также можете наткнуться на неверный путь и отпугнуть и хороших.
Однако вы можете спросить что-нибудь, чтобы выявить уровень самосознания ваших кандидатов на каждом этапе.
Этап подачи заявки
В нашей онлайн-заявке мы не сразу спрашиваем: «Вы осознаете себя?» На самом деле мы не спрашиваем ничего, что явно выглядит таковым.
Мы просим кандидата проверить все инструменты и тактики, в которых он считает себя экспертом - да, мы намеренно используем слово «эксперт».
Если кандидат проверяет каждый пунктдавай. Даже Боб Руффоло или Маркус Шеридан не могут сказать, что они эксперты во всем.
Для нас это красный флаг.
Мы также отмечаем, отмечают ли они такие вещи, как HubSpot, но в их резюме не указан опыт работы с HubSpot, или они признают, что недостаточно разбираются в другом вопросе приложения. Если их опыт противоречит заявлению, это еще один тревожный сигнал для самосознания.
Первое интервью/Экран
Если вы не прошли этот этап, все равно прочитайте этот раздел и выясните, когда включать следующий тип вопросов.
Чтобы случайно не научить наших нынешних соискателей, как пройти собеседование с нами, я собираюсь задать вопрос, который мы иногда задаем, но не всегда. У меня есть еще один вопрос, который я всегда задаю, и который дает те же результаты, что и тот, который я привожу здесь, но вы можете понять предпосылку.
Мне нравится просить кандидата описать что-то, что доставляло ему дискомфорт на работе в прошлом.
Пример: «Опишите, когда у вас был плохой начальник или коллега».
Меня не волнует, что у этого человека был жесткий начальник или предательский коллега. Я хочу услышать, как они описывают ситуацию и берут ли на себя какую-либо ответственность.
Я также хочу услышать о личном росте в этой ситуации - и бонусных баллах, если они признают, что после роста они понимают, что на самом деле ситуация была не так уж и плоха, и они были слишком недальновидны, чтобы увидеть это в то время.
Если все, что я слышу, - это жалобы на кого-то другого, без саморефлексии или развития, это еще один красный флаг.
Полное интервью
Мы относимся к нашему полному интервью как к культурному интервью.
Мы немного спрашиваем о маркетинге, но, зная, что следующим заданием будет ясно, знает ли кандидат свое дело, мы можем максимизировать это собеседование, чтобы убедиться, что оно того стоит.
В этом получасовом собеседовании у меня есть 8 вопросов, которые я задаю каждый раз, зная, что буду задавать дополнительные вопросы к их первому ответу и копать как можно глубже, чтобы убедиться, что кандидат может преуспеть в нашей среде..
Все 8 вопросов связаны с культурой
Кандидатам это часто кажется странным, но мы заранее говорим им, что это за собеседование, и что мы очень мало спрашиваем об их опыте в маркетинге. Я настоятельно рекомендую вам сделать то же самое, если вы измените способ проведения собеседования, чтобы выявить проблемы кандидатов.
Один из этих вопросов я затронул в предыдущей статье. Подводя итог, мы просим: «Опишите случай, когда перед вами поставили задачу, которую вы не знали, как сделать, и как вы с ней справились».
Хотите верьте, хотите нет, но кто-то сказал мне, что он никогда не умел что-то делать на работе
через GIPHY
В их ответе я слышу следующее:
- Могут ли они вспомнить времена, когда они не знали, как что-то делать? (Устраните их, если они не могут.)
- Если они могут, то им потребовалось много времени, чтобы подумать об этом? (Если да, то обычно это красный флаг отсутствия самосознания. Однако помните, что они также могут просто нервничать.)
- Предприняли ли они значимые шаги для преодоления этой проблемы? (Основные бонусы, если они воспользуются тем, чему научились, и научат других в компании.)
Найм
Независимо от того, чем вы занимаетесь при найме персонала, мой любимый способ подавить самосознание - попросить кандидата критически оценить свою работу.
Как это сделать, не существует волшебного трюка. Просто спросив их мнение о себе и о том, как они справились, можно многое узнать о том, какими они себя видят.
Выслушав их личную оценку, я даю обратную связь и оцениваю, как они ее воспринимают. Если я слышу много оправданий или таких ответов, как «обычно я так не делаю», это хороший сигнал, что у них могут быть проблемы с самосознанием.
Финальное собеседование/предложение о работе
До этого момента у нас были кандидаты, которые отлично справлялись со своей работой.
Они проводили собеседование в основном со мной, человеком, которого они считают лидером в компании, но когда они доходят до заключительного этапа, который на самом деле представляет собой собеседование с коллегами/командой, именно тогда недостаток самосознания может выползай.
Мы видели этот манифест по-разному:
- Кандидат крайне вяло обращается со своей командой, создавая впечатление, что он заботится только о том, чтобы хорошо выглядеть в глазах «босса», и делает это ради себя.
- Когда они находятся со своими сверстниками и их бдительность ослабевает, они признают, что знают не так много, как говорили. Поначалу это звучит хорошо для самосознания, но если они не понимают, что солгать заранее будет проблемой, то это настолько низкий уровень самосознания, насколько это возможно.
- Они просят и агитируют за работу среди своих сверстников. То, что поначалу звучит как волнение, перерастает в непонимание сути всего собеседования – позволить команде познакомиться с ними и дать им возможность узнать свою новую команду. Вместо этого они выглядят как пуля №1 - корыстные и не проявляют искреннего интереса к другим.
Уйти на этом последнем этапе может быть очень трудно смириться. Вы зашли так далеко в процессе работы с кандидатом. Вы потратили много времени и, возможно, даже денег, если это личное собеседование, но не упускайте из виду тот факт, что это все равно именно так -собеседование
Вы должны быть готовы уйти на всех этапах, если чувствуете какие-либо тревожные сигналы в самосознании.
И если вы дочитали до этого места и до сих пор не понимаете, почему.
Защититесь от недостатка самосознания, как будто от этого зависит ваш бизнес, потому что так оно и есть
Есть множество способов разработать собственный тест на самосознание. Самое главное - пройти тестирование.
Если кто-то не видит в себе недостатков, он не поддается обучению
Это те, кто застаивается, в то время как все остальные обходят их
Это те, кто плохо представляет ваш бизнес
Это те, кто заставляет ваших менеджеров бегать по кругу, снижая их решимость
Они создают контркультуры
Это те, кто выгоняет ваши хорошие таланты из компании
Вы должны отсеять их из своей нынешней команды и не допускать повторного присоединения к вашей команде тех, у кого недостаточно самосознания.
От этого зависит будущее вашей команды и бизнеса.