Нанимать сотрудников сложно.
Это требует практики, терпения и старого доброго метода проб и ошибок.
Последние пару лет я работал с нашим генеральным директором над дальнейшим развитием нашего процесса найма.
У нас было много больших успехов, а также несколько эпических неудач. Однако, несмотря на весь наш опыт, мы ни разу не разочаровались.
Мы продолжали настраивать и обновлять наш процесс, чтобы больше не совершать тех же ошибок и чтобы мы могли повторить то, что мы сделали, когда действительно нашли идеального человека.
Хотя наш процесс всегда будет меняться и обновляться, мы дошли до того момента, когда чувствуем себя действительно хорошо по отношению к людям, которых продвигаем вперед в этом процессе, и еще лучше по отношению к тем, кому мы предлагаем должности.
В ходе этих циклов найма мы разработали список конкретных качеств, которые мы ищем при найме нашего следующего вдохновителя маркетинга, будь то стратег, координатор, консультант или даже дизайнер.
Это облегчает поиск кандидатов и поиск подходящих не только для каждой позиции, но и для нашей команды в целом, поэтому я подумал, что это также может помочь вам создать свою маркетинговую команду.
Примечание: IMPACT набирает сотрудников! Итак, если эти качества похожи на кого-то, кого вы знаете или даже на себя, обратите внимание на наши открытые вакансии
Вот пять наиболее важных качеств, на которые следует обращать внимание при приеме на работу в следующий отдел маркетинга.
Качества, на которые следует обращать внимание при найме маркетолога
1. Навыки и опыт
В зависимости от роли, мы на самом деле довольно снисходительны к этому.
Мы поняли, что иногда можем упустить из виду чьи-то навыки, потому что знаем, что можем многому научить самостоятельно, однако существуют определенные навыки, которыми должен обладать каждый кандидат, прежде чем продвигаться вперед в процессе найма IMPACT.. Мы называем это «Необходимо иметь».
Кроме того, у нас есть еще один список, который мы называем «Хорошо иметь».
Давайте углубимся в то, как выглядит каждый из этих списков
Необходимые вещи
В разделе «обязательные» мы перечисляем навыки, необходимые для достижения успеха в IMPACT в целом, а также некоторые навыки, специфичные для работы.
Мы сузили наш список до следующего:
- Техническая «подкованность»: Навыки, демонстрирующие способность ориентироваться и использовать различные современные технологические продукты и платформы, а также адаптироваться к новым достижениям в области технологий.
- Знания по развитию бизнеса: Навыки, демонстрирующие вашу способность применять маркетинговые методы для развития бизнеса.
- Знания в области входящего маркетинга: Навыки, демонстрирующие знание современных тактик и стратегий входящего маркетинга.
- Коммуникация: Письменные и устные навыки, которые эффективно ведут содержательный разговор.
- Функциональные навыки работы - Помимо перечисленных выше навыков, функциональные навыки работы уходят глубже в реальную роль, которую выполняет человек. Помимо основ, которые должны быть у каждого, что еще важно для того, чтобы этот человек преуспел в своей конкретной роли? Например, если мы нанимаем стратега, мы хотим убедиться, что в прошлом он создавал успешные цифровые кампании. Мы оценим это через их прошлый опыт, попросим их объяснить свои кампании и попросим их применить свои знания в ходе нашего собеседования.
Что-то приятное
Хорошо иметь - это навыки или опыт, которые не являются препятствием для сделки, если у кандидата их нет, но дают ему дополнительные бонусные баллы, если они есть.
Несколько примеров «хороших вещей», которые мы могли бы найти в IMPACT:
- Сертификаты HubSpot: Сертификаты - это один из способов продемонстрировать понимание входящего маркетинга и, скорее всего, знакомство с платформой.
- Опыт работы с платформой HubSpot: Удобно пригласить в команду кого-то, кто уже разбирается в платформе HubSpot, чтобы ускорить его освоение.
- Опыт агентства: Готовность к быстро меняющемуся характеру агентства помогает человеку перейти на место в IMPACT. Знание того, что заявитель уже работал в этой среде раньше (и все еще хочет там находиться), обнадеживает, что он не будет удивлен или разочарован скоростью всего происходящего.
2. Культурная совместимость
Иногда легко быть ослепленным опытом или репутацией человека, не задумываясь о том, действительно ли он вписывается в культуру вашей компании.
Хотя на бумаге кто-то может показаться отличным, это не значит, что он будет хорошо сотрудничать с вашей командой или действительно будет соответствовать ценностям вашей компании.
Культурный кодекс IMPACTотBob Ruffolo
Когда кто-то не соответствует культуре, прежде чем вы это заметите, он ищет другую работу или, что еще хуже, этот сотрудник может сбить с толку ваших уважаемых сотрудников - возможно, заставив их также искать другое место.
Чтобы не привлечь в вашу культуру кого-то, кто вам не подходит, задайте каждому кандидату следующие вопросы:
Воплощает ли этот человек наши основные ценности?
Используя основные ценности вашей компании (которые вы должны иметь!), определите способы поиска каждой из них в кандидате.
Например, одна из наших основных ценностей в IMPACT - «Страсть». Не существует единого способа оценить это, но некоторые подсказки о том, увлекается ли кто-то маркетингом, - это посмотреть или спросить:
- Их образовательный путь (специализировались ли они на чем-то, связанном с маркетингом?)
- Их опыт (Занимали ли они другие должности в этой области?)
- Блоги/подкасты/компании, на которые они подписаны
- Книги, которые они прочитали
- Имеющиеся у них сертификаты (Google, SEO, HubSpot и т. д.)
Этот человек увлечен нашей миссией?
Иногда вы можете обнаружить это в прошлом опыте человека, но если это неясно, иногда простой вопрос, почему он увлечен целями вашей компании, может дать реальное представление об его приоритетах.
Если они не в восторге от вашей миссии, они не принесут той пользы, которую вы ищете, и, вероятно, тоже не задержатся надолго.
Будет ли этот человек хорошо работать в нашей команде?
Один из способов ответить на этот вопрос - предложить кандидату провести некоторое время, работая с лучшими сотрудниками вашей компании.
На одном из последних этапов процесса найма мы предлагаем наиболее перспективным кандидатам провести день в офисе. Во время этого визита мы предлагаем заявителю встретиться с рядом наших сотрудников, поэтому у них также есть возможность оценить человека (ведь именно они будут работать с ним напрямую).
Кроме того, это дает кандидату возможность проверить, подходит ли ему вообще наша культура, и наоборот. Лучше узнать это в процессе найма, чем в дальнейшем.
3. Волонтерская работа
Для нас в IMPACT это возвращает нас к нашей основной ценности - полезности. Однако, даже если не обращать на это внимания, мы видим, что человек, который изо всех сил старается помочь другим без скрытого стимула, - это тот человек, которого мы хотим видеть рядом.
Не только внутри компании полезно иметь кого-то, кто готов протянуть руку помощи, но и наши клиенты могут получить выгоду от наличия такого человека в своем аккаунте.
Я не думаю, что мне нужно зацикливаться на этом, поскольку я вижу только положительные стороны в привлечении к участию кого-то, кто естественно полезен.
4. Профессиональное развитие
Когда люди серьезно относятся к профессиональному развитию, это помогает улучшить не только себя, но и, в свою очередь, свою компанию и тех, с кем они работают. Когда кто-то постоянно учится и остается на вершине своей отрасли, его страсть к тому, что он делает, становится очевидной и, в конечном итоге, он становится еще более ценным для вашей команды.
Занимаясь маркетингом, вы быстро отстанете, если не сосредоточитесь на профессиональном развитии и самообразовании. Ситуация меняется слишком быстро, чтобы придерживаться старых методов и практик, и вы заметите, что ваши конкуренты, которые тратят время на исследования, быстро пройдут мимо вас.
Человек, у которого нет стремления к профессиональному развитию в своей области, вероятно, не тот человек, и уж точно не тот человек, которого следует иметь в своей команде. Нам в IMPACT определенно не нужен такой человек.
Чтобы найти человека, который всегда учится:
- Укажитев своем заявлении: В некоторых наших заявлениях на прием на работу мы просим кандидатов рассказать о недавнем занятии по самообразованию, которое они завершили.
- Спрашивайте на собеседовании: Спрашивайте кого-нибудь на месте о недавней деятельности, которую он предпринял для продвижения в этой области (например, прочитал книгу/статью в блоге, прослушал подкаст и т. д.) - это быстрый способ узнать, является ли это для них приоритетом.
- Посмотрите сертификаты, курсы и т. д.: Проверьте, есть ли у человека какие-либо сертификаты в своей области и когда они в последний раз обновлялись. Существует множество бесплатных или платных сертификатов, которые человек может найти и получить к ним доступ с помощью быстрого поиска в Google.
5. Способность/желание создавать живой или записанный контент
Это то, чему мы недавно уделяем особое внимание в IMPACT, но в зависимости от того, что ваш маркетолог делает для вашей компании, это может быть более или менее важным.
Поскольку видео- и аудиоконтент становится все более актуальным и важным, может быть очень ценно иметь рядом маркетологов, которые не боятся камеры (или микрофона, если на то пошло).
Будь то видео в Facebook Live, использование Snapchat, участие в вебинарах или запись подкаста, этот тип контента пользуется все большим спросом, и на самом деле многие люди (даже если они занимаются маркетингом) либо у них это плохо получается, либо они просто не хотят иметь с этим ничего общего.
Действительно ли так важен видеомаркетинг?
Если вам нужно больше убедительности в отношении силы видеомаркетинга, я бы посоветовал просмотреть некоторые из этих постов нескольких моих коллег, чтобы действительно донести свою мысль:
- Видеоконтент превыше всего: важность видеомаркетинга [Инфографика]
- 6 Интригующая статистика: почему вам следует использовать видеомаркетинг
- 16 самых мощных статистических данных по видеомаркетингу за 2016 год [SlideShare]
Оценка кандидата
- Посмотрите на прошлый опыт: Работали ли они с видео или аудио на других должностях? Поговори с ними об этом.
- Проверьте социальные сети: Проверьте их социальные сети и посмотрите, публикуют ли они свои собственные видео, подкасты и т. д. Многие люди даже не осознают, что могут подать заявку этот тип навыков в рабочей среде, поэтому они могут не указывать его нигде в своем резюме.
- Видеоинтервью: Недавно я начал изучать видеоинтервью, и если вы их используете, это может быть одним из способов оценить присутствие человека на видео. Некоторые люди могут даже отказаться от бега, чтобы не оказаться перед камерой.
Если вы не ищете специалиста по маркетингу, который станет звездой производства, также полезно, если он знает, как использовать различные платформы или выполнять базовое редактирование видео или аудио.
А теперь найдите своего следующего гения маркетинга
К сожалению, не существует надежного метода найма, но я надеюсь, что эти качества помогут вам найти лучшую группу кандидатов в отдел маркетинга для вашей организации.
Еще раз, если вы поймали себя на мысли: «У меня есть все эти качества», читая это, я бы посоветовал вам подать заявку на одну из наших открытых вакансий! Мы всегда ищем замечательных людей в нашу команду.