Является ли ваша организация инклюзивной и гостеприимной средой?
Для многих работников по всей стране это не всегда так.
Хотя многие компании и организации предпринимают шаги, необходимые для того, чтобы стать более инклюзивными и разнообразными, все еще существуют случаи дискриминации, о которых вы, возможно, даже не подозреваете.
Разнообразие включает не только расу. Разнообразная рабочая сила состоит из людей разного пола, возраста, религии, сексуальной ориентации и уровня образования, и это лишь некоторые из них.
Несмотря на все ваши усилия по созданию разнообразной рабочей силы, если ваша компания не является инклюзивной, скорее всего, пострадает вовлеченность ваших сотрудников, производительность и даже корпоративная культура.
Заинтересованным сторонам компании крайне важно знать, где может существовать дискриминация, и предпринять необходимые шаги для создания культуры, которая ценит признание.
Это также может помочь значительно увеличить доход за счет повышения вовлеченности и производительности..
Помимо пола и расы, существует множество менее известных форм дискриминации, о которых вам и вашей компании следует знать.
В инфографике в конце этой статьи Сейдж описывает пять часто упускаемых из виду типов дискриминации на рабочем месте и то, что вы и ваши команды можете сделать, чтобы их устранить.
Возраст
Вероятно, это неудивительно. На протяжении веков люди относились к представителям разных возрастных групп предвзято.
40% американских рабочих заявили, что боятся потерять работу из-за возрастной дискриминации, и нигде это не проявляется так явно, как в технологическом секторе, согласно исследованию Сейджа., Прежде чем вы поспешите судить одно поколение по сравнению с другим, важно отметить, что эйджизм распространяется не только на тех, кто старше 45 лет, но и на тех, кому чуть больше двадцати.
А Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA), принятый в 1967 году, помог предотвратить дискриминацию работодателей в отношении сотрудников по возрасту при приеме на работу, увольнении, определении рабочих заданий и продвижении по службе.
Все еще есть случаи, когда эта форма дискриминации не выражена четко и не заметна.
В зависимости от вашего возраста эйджизм может выглядеть для вас по-разному, но вот несколько примеров:
- Кто-то называет члена команды, только что окончившего колледж, «ребенком» или предполагает, что он ничего не знает, потому что проработал в отрасли недолго.
- Молодые члены команды думают, что старшие товарищи по команде застряли на своем пути или что они не будут работать так же быстро, как их младшие коллеги.
- Бэби-бумеры чувствуют, что между ними и коллегами существует барьер в общении
- Отправка поздравительной открытки с шуткой о том, что кто-то становится старше. Даже если отправлено с любовью, некоторые сотрудники могут воспринять это как признак предвзятости.
Вы можете бороться с эйджизмом, если все ваши тренинги для новых сотрудников и программ разнообразия, равенства и инклюзивности (DE&I) включают эйджизм. Укажите на признаки эйджизма, чтобы члены команды могли с ним ознакомиться.
И не забывайте вести открытый диалог. Создание безопасного пространства, где сотрудники могут задавать вопросы и высказывать опасения, может инициировать здоровый диалог и, в конечном итоге, создать среду для борьбы с эйджизмом.
Высота
Хотя рост человека не имеет прямой зависимости от его производительности на рабочем месте. Издавна оно ассоциировалось с обладанием властью и авторитетом.
Может быть, отсюда и произошел термин «уважать наших лидеров».
Проводя исследование для своей книги «Моргание», Малкольм Гладуэлл обнаружил, что 58% руководителей компаний из списка Fortune 500 имеют рост выше шести футов. Для сравнения: в США только около 14% мужчин ростом шесть футов и выше.
Еще один замечательный пример наших представлений о чьем-то росте - исследование, проведенное двумя психологами, которые попросили несколько сотен студентов колледжей оценить качества мужчин разного роста.
В этом исследовании группа студентов состояла как из мужчин, так и из женщин разного роста. В целом группа почувствовала, что мужчины ростом от 5 футов 2 дюйма до 5 футов 5 дюймов не были такими зрелыми, позитивными, уверенными в себе, мужественными, успешными и способными, а также были более робкими и пассивными по сравнению с более высокими мужчинами.
Исследование психологов из Университета Ливерпуля и Центрального Ланкашира показало, что женщины невысокого роста обычно считаются более заботливыми и считаются лучшими матерями. Высокие женщины считаются более умными, напористыми и амбициозными.
Представление о том, что рост людей коррелирует с их общим успехом и авторитетом, не имеет под собой никакого обоснования, но это предрассудок, от которого страдают многие культуры.
К сожалению, он все еще может присутствовать на вашем рабочем месте. Вы можете обнаружить, что на должностях уровня C больше более высоких мужчин и женщин, или они получают больше продвижения по службе, чем люди среднего роста.
Вы можете бороться с ростом, проводя различные слепые собеседования или даже видеоинтервью в процессе приема на работу, чтобы исключить вероятность суждения о человеке просто на основании его роста.
Хотя рост обычно не отслеживается отделом кадров, если ваша команда чувствует, что существует некоторая предвзятость, подумайте о том, чтобы ваш отдел кадров отслеживал рост каждого члена команды, а также их должность и частоту их отслеживаний. повышен. Это даст вам некоторые данные, чтобы определить, действительно ли в вашей компании предпочитают более высоких коллег.
Волосы
Для многих людей прическа - это способ выразить себя. Нередко можно увидеть кого-то с синими или розовыми волосами, бритой головой или несоответствующей полу прической, особенно когда вы работаете в творческой сфере.
Хотя вы обязательно заметите кого-то с нетрадиционным цветом волос, вас также могут подвергнуть дискриминации просто за то, что у вас светлые, каштановые, рыжие или даже натуральные волосы.
Нередко можно увидеть чернокожих коллег в дредах или косах. К сожалению, многих из них отправляют домой за то, что они не вписываются в «корпоративный» имидж компании.
В отличие от возраста, пола, расы и инвалидности, не существует никаких федеральных законов, запрещающих компаниям дискриминировать чьи-либо волосы.
В справочнике для сотрудников волосы обычно относят к категории «уход за волосами» или «внешний вид», оставляя это на усмотрение вашей компании.
К сожалению, чернокожих женщин в 1,5 раза чаще отправляют домой с работы из-за их волос, чем других женщин и чернокожих мужчин.
В 2019 году Калифорния стала первым штатом, принявшим закон, запрещающий дискриминацию из-за чьей-либо прически. Закон КОРОНЫ (Создание уважительного и открытого рабочего места для натуральных волос) был принят для обеспечения защиты от дискриминации по расовому признаку причесок, таких как косы, дреды, завитки и узлы, путем распространения установленной законом защиты на текстуру волос.
Хотя дискриминация по поводу волос случается со многими чернокожими мужчинами и женщинами, она также случается с рыжими и блондинками. По словам Сейджа, 60% мужчин и 47% женщин с рыжими волосами говорят, что подвергались дискриминации из-за цвета волос.
Для многих блондинок существует стереотип о том, что они тупые блондинки. Даже опытный технический руководитель и писательница Ким Скотт сказала, что у нее есть опыт.
Чтобы справиться с предвзятым отношением к волосам на рабочем месте, обязательно ознакомьтесь с политикой вашей компании в отношении ухода и внешнего вида. Убедитесь, что вы внимательно следите за формулировкой.
Если политика не ясна, вы оставляете возможность каждому сотруднику по-своему интерпретировать то, что вы пытаетесь сказать, что не позволяет никому полностью понять цель и результат политики..
Добавляя что-то в свою политику, убедитесь, что это обосновано. Например, есть ли у вас экономическое обоснование того, что сотрудникам нельзя носить дреды или фиолетовые волосы?
При создании или корректировке своей политики задайте себе вопрос: «Сможет ли сотрудник адекватно выполнять свою работу с такой прической или цветом волос?» Если вы можете ответить «да», значит, пришло время пересмотреть вашу политику.
Что ваша команда может сделать для борьбы с дискриминацией
Хотя мы все собираем предположения и создаем в голове образ того, как кто-то будет или должен выглядеть, очень важно не делать поспешных выводов.
Все начинается с осознания того, что у всех нас есть бессознательные предубеждения.
Ваша компания должна создавать безопасную среду, в которой ваши сотрудники могут быть самими собой. Часто, когда сотрудник чувствует себя дискриминированным или неспособным каждый день полностью отдаваться работе, он, скорее всего, не покажет вам весь свой потенциал.
Мало того, что ваши сотрудники будут менее вовлечены и продуктивны, они еще и не смогут помочь сделать вашу компанию отличным местом для работы.
Помните, эта инициатива предназначена не только для HR; каждый член команды должен найти время, чтобы задуматься о своих предубеждениях и определить, что представляет собой дискриминация на рабочем месте. Вы можете сделать это, проводя повторяющиеся тренинги, направленные на выявление различных предубеждений и на то, что каждый член команды может сделать, чтобы распознать свои собственные.
Чтобы полностью понять, какие у вас могут быть предубеждения, попробуйте пройти Гарвардский тест на неявные ассоциации. Как только вы узнаете, какие представления, скорее всего, сформированы бессознательными предубеждениями, вы сможете активно бороться с ними.
В целом, возможно, вашей компании пора модернизировать свою корпоративную политику, чтобы гарантировать, что ваш язык и то, что вы говорите, не отдает предпочтение одному полу или расе и не поощряет дискриминацию.
Наконец, создайте безопасное пространство, которое позволит вашим сотрудникам чувствовать себя комфортно, высказываясь и сообщая о любых случаях дискриминации. Это может быть так же просто, как кто-то, чувствующий себя достаточно комфортно, чтобы указать на что-то, что может быть воспринято как предвзятое к созданию внутреннего процесса приема жалоб.
Обязательно ознакомьтесь с инфографикой Сейджа ниже, чтобы узнать о других областях дискриминации на рабочем месте и о том, как вы и ваша команда можете их преодолеть.