Великая отставка. Тихий выход. Это похоже на термины, придуманные журналистами, чтобы привлечь читателей и получить клики.
Хотя ярлыки являются паникёрскими, то, что стоит за этими вещами, вызывает тревогу.
Но в этом нет ничего нового - и это неудивительно. В течение долгого времени мы наблюдали статистику, показывающую недовольство и разобщенность среди работников во многих секторах экономики.
Теперь, когда пандемия COVID-19 утихла, люди внимательно смотрят на свою рабочую среду. Раздражение, которое они привыкли терпеть, внезапно становится переломным моментом, который может заставить их бросить курить или перестать пытаться.
И хотя существует бесконечное количество факторов, которые могут подтолкнуть кого-то к неудовлетворенности, я искренне верю – и обнаружил – что большинство проблем на рабочем месте можно решить с помощью лучшего общения.
Исследования показывают, что четкое и частое общение - лучший способ заставить сотрудников чувствовать себя более вовлеченными в свою работу.
И это делает общение важнейшим компонентом здоровой корпоративной культуры.
Если вы хвастаетесь корпоративной культурой, но не продвигаете активно передовые методы общения, у меня для вас новости: ваша культура, скорее всего, не так сильна, как вы думаете.
Вот насколько существенна связь между культурой и общением. Вы не можете иметь одно без другого. И ответственность за то и другое лежит на руководстве компании.
Общение начинается сверху
Коммуникационные неудачи ложатся на плечи руководства. Возможно, они не присутствуют на каждой встрече и не пишут каждое электронное письмо, но они задают тон и расставляют приоритеты.
Хорошее общение - это не случайность - это продукт упорного труда, внимательного наставничества и психологической безопасности. Если руководство не позволит этим вещам существовать, коммуникация пострадает.
Баланс откровенности и заботы
Лидеры, ваша работа - быть самым заботливым И самым прямым человеком в комнате.
Каждый, кто работает под вашим началом, должен знать, что вы глубоко заботитесь о них как о людях И что вы будете требовать от них высоких стандартов. По сути, это концепция, которую предлагает Ким Скотт в своей книге «Радикальная откровенность».
Чтобы моделировать отличное общение в качестве лидера, вам нужны оба:забота и откровенность.
Забота без откровенности, по словам Скотта, приводит к губительной эмпатии, которая включает в себя расплывчатую похвалу и приятные комментарии, которые никогда не приводят к росту.
Откровенность без заботы будет означать, что каждый раз, когда вы предлагаете критические отзывы, люди чахнут от вашей критики.
Лидеры могут задавать тон, применяя модель общения, которую они хотят, чтобы их компания приняла.
Менеджеры среднего звена, вы на передовой
Но как бы важно ни было лидерство, я считаю, что полем коммуникационной битвы является менеджмент среднего звена. Именно здесь стратегии и идеалы лидеров встречаются с реалиями обычных работников. Плохое общение на управленческом уровне приводит к ожесточению, разочарованию и, в конечном итоге, к текучести кадров.
Но это не вина менеджера. Скорее всего, они просто управляются так, как ими управляли.
Большинство менеджеров тратят годы на управление, прежде чем сами получают повышение. Весь этот опыт влияет на то, как они управляют собой после повышения. Если за это время у них не было выдающихся менеджеров, они вряд ли сами станут выдающимися менеджерами.
Если только они не обучены по-другому.
Нам нужно перестать управлять так, как нами управляли
Без обучения менеджеры продолжат цикл посредственного управления и недопонимания.
Слишком часто мы продвигаем кого-то на руководящую должность, а затем бросаем его на растерзание волкам.
Менеджерам нужна помощь.
В IMPACT мы просим всех менеджеров прочитать «Привычку коучинга» Майкла Бангея Станье. В нем автор излагает семь вопросов, которые следует задавать на каждой личной встрече, чтобы наладить связь с непосредственными подчиненными, одновременно проверяя рабочие приоритеты.
Эта книга дает полезную основу, но она не считается обучением.
Менеджеров необходимо обучать всем мягким навыкам, необходимым для наставничества своих непосредственных подчиненных, например:
- Активное слушание
- Эффективная похвала
- Полезный отзыв
- Решение проблем
- Поощрение
И так далее.
Кроме того, менеджеры должны записывать все встречи один на один и пересматривать их, когда смогут. Им следует обратить внимание на язык своего тела, использование дополнительных вопросов и умение слушать.
Новым менеджерам следует смотреть матч 1-1 со своими менеджерами раз в месяц. По мере того, как они развивают свой собственный стиль и компетентность, это время можно сократить до двух раз в год.
Когда менеджеры обучены управлять людьми, а не только работниками, улучшается вся организация.
Рабочие на передовой
Здесь резина встречается с дорогой. Если руководство и руководство стремятся улучшить коммуникацию, рядовые работники будут готовы последовать их примеру.
Конечно, у этих людей нет силы и престижа, как у двух других групп. Руководители компаний могут быть предельно откровенными в течение всего дня, но культура не изменится до тех пор, пока люди, стоящие на самой нижней ступеньке лестницы, не почувствуют себя комфортно, делая то же самое.
Как сделать так, чтобы новые сотрудники чувствовали себя комфортно, будучи откровенными и прямыми?
Все начинается во время адаптации.
Первый опыт корпоративной культуры
В течение первых двух недель новые сотрудники должны пройти ролевые игры, призванные научить их стандартам общения, ожидаемым в вашей организации.
Среди тем, которые должно охватывать обучение новых сотрудников:
- Как вы не согласны со своим начальником?
- Как продвигать проблемы вверх по лестнице?
- Чего от вас ожидают во время матча 1-1?
Если вы оставите сотрудников разбираться в этих вещах по ходу дела, коммуникация станет для вашей организации постоянной борьбой.
Каждый новый онбординг - это шанс перепроверить коммуникативные навыки всей команды. Если новому сотруднику будет предоставлено право (и от него ожидается!) быть радикально откровенным, это окажет глубокое влияние на культуру компании.
Помните, по умолчанию мы допускаем недопонимание
Почти 70% сотрудников сообщают, что они работали бы усерднее, если бы получали больше признания. Но правда в том, что на этой неделе за работу будут хвалить менее трети всех работников.
По всей стране рабочие чувствуют, что их недооценивают, контролируют, держат в неведении и контролируют на микроуровне.
Причина всех этих бед одна:нарушенная культура общения.
В результате люди увольняются с работы чаще, чем когда-либо за последнее время.
Когда компании решают улучшить коммуникацию, они решают улучшить культуру своей компании.
Результаты этой работы чрезвычайно ценны: более счастливые работники, повышенная производительность и меньшая текучесть кадров.
От этого может зависеть успех вашего бизнеса.
В IMPACT мы обучаем профессионалов и начинающих лидеров, чтобы они стали коммуникаторами мирового уровня. Если вы хотите узнать больше о нашей системе общения с заказчиками, клиентами и коллегами, ознакомьтесь с нашей сертифицированной программой коучинга.