Когда я вспоминаю, насколько упрощенным был наш процесс найма, меня не удивляет такая сильная текучка кадров.
После быстрого просмотра их резюме мы приглашали людей в офис IMPACT для короткого личного собеседования. Затем, по большей части, мы задавали несколько вопросов об их опыте, их музыкальных вкусах, а затем самый важный вопрос - когда вы сможете начать?
Эй, помедленнее! По крайней мере, сначала пригласите кандидата на обед, я прав?
Думаю, весь процесс длился около 30 минут. Это было бы удивительно, если бы мы набирали нужных людей, однако вскоре мы поняли, что нашему процессу не хватает глубины (мягко говоря), чтобы по-настоящему понять, обладают ли люди навыками и опытом, необходимыми для этой должности, и подходят ли они нам или нет. работая с нашей командой.
Как я уже писал ранее, в эти годы у нас было ужасное удержание талантов.
В то время мы в основном нанимали новых людей, окончивших колледж (или еще там), многие из которых даже не имели опыта, чтобы понять, что маркетинг - их страсть. Хотя начинающие компании обычно строятся на таких стажерах (я был одним из них!), нам все равно нужна была некоторая стабильность.
Нам нужно было точно знать, кого мы приглашаем в компанию, хорошо понимать их навыки и то, что они могут привнести в команду.
Когда мы начали искать более опытных людей на наши роли, мы поняли, что нам необходимо внести некоторые серьезные изменения - от самого процесса до вопросов, которые мы задавали на маркетинговых собеседованиях, - до того, как мы оценивали поступающие таланты.
Пришло время серьезно обновить наш процесс найма.
Входящие заявки
Ранее я подробно рассказал о том, на что мы обращаем внимание при оценке заявления кандидата, и о том, как мы решаем продвигать его вперед. В этой статье я решил сосредоточиться на том, что происходит после рассмотрения заявки и на том, как они продвигаются вперед в нашем процессе.
Следующие шаги значительно повысили уровень талантов, которые мы привлекаем в агентство, и значительно снизили нашу текучесть кадров за последние два года.
Этап 1: 5-10-минутное телефонное интервью
На этом этапе кандидатам предлагается самостоятельно запланировать 15-минутный блок для экрана телефона. Мы бронируем его за 15 минут на случай, если он закончится, но, поскольку нас так много, мы обычно стараемся держать их в диапазоне 5–10 минут.
Что мы ищем
В этом звонке мы ищем несколько быстрых приемов, которые помогут человеку двигаться вперед:
- Хорошо ли они звучат по телефону?
- Свободно ли они владеют цифровым маркетингом?
- Они хотят работать в нашем агентстве?
- Могут ли они привести конкретные примеры того, что нам нужно?
Время!
5-10 минут пролетают быстро, но вы будете удивлены, сколько всего мы можем раскрыть, чтобы определить, как они складываются по сравнению с другими кандидатами - и стоит ли продвигать их вперед.
Этап 2: 30-минутный видеозвонок
На этом этапе заявителям предоставляется одностраничный информационный листок о IMPACT. Сюда входит краткая разбивка:
- Наша цель
- Основные ценности
- Типы клиентов, с которыми мы работаем
- Структура нашей команды по обслуживанию клиентов
- Понимание того, как должность, на которую они претендуют, работает в команде
Цель этого листка - ответить на типичные вопросы, которые мы получаем во время этого разговора, чтобы мы могли сразу перейти к более важным вопросам и информации.
Что мы ищем
Во время этого видеозвонка мы глубже погрузимся в опыт кандидата, чтобы определить несколько вещей:
- Кажется, у них есть достаточный опыт, чтобы эффективно выполнять эту роль?
- Должно ли они понимают, что влечет за собой эта роль? И когда они это сделают, они все еще думают, что эта роль им подходит?
Если дела начнут совпадать и обе стороны согласны с этой ролью, мы пригласим их на следующий этап нашего процесса.
Этап 3: Деятельность
На этом этапе мы предлагаем кандидатам действия, которые соответствуют должности, на которую они проходят собеседование. Например, консультант или стратег будет запускать макет звонка клиенту, а дизайнер создаст макет целевой страницы.
В любом случае мы предоставляем заявителю:
- Справочная информация о клиенте
- Информация об одном из покупателей клиента (тот, на котором он сосредоточен)
- Отношения клиента с IMPACT
- Результаты маркетинга клиента
- Инструкции по конкретной деятельности
Оттуда для каждого действия предоставляются более конкретные документы, такие как рекомендации по брендингу или программа телеконференций.
Наша цель в каждом мероприятии - поставить кандидата в ситуацию, в которой он оказался бы, если бы его взяли на должность, на которую он претендовал.
Что мы ищем
Проще говоря, независимо от должности, мы смотрим, сможет ли кандидат действительно справиться с этой работой.
Судя по нашему снимку их работы в этой роли, думаем ли мы, что они добьются успеха? Наш клиент ожидает (и заслуживает) первоклассной команды и результатов, поэтому мы заботимся о том, чтобы каждый, кто прошел этот этап, обеспечил тот уровень качества.
Помимо интуиции, у нас есть очень подробная система оценок, которую мы используем для каждого вида деятельности, которая определяет вес различных аспектов, которые мы ищем. После завершения этой рубрики выдается оценка, которую заявитель получает за свою деятельность.
Мы надеемся, что помимо того, что мы ищем, заявитель также ищет еще несколько вещей.
Самое главное, мы надеемся, что они оценят, смогут ли они увидеть, что эта роль им нравится. Как и в случае с любым агентством, клиенты не будут снисходительны (да и не должны), и мы нелегко критикуем эту деятельность.
В такой среде они хотят работать? Подходит ли им эта роль? Мы надеемся, что они обнаружат это на этом этапе.
Этап 4: собеседование в офисе
через GIPHY
Если кандидат показывает хорошие результаты на этапе активности, мы приглашаем его прийти в офис на один день. Мы бронируем и покрываем их транспортные расходы, и обычно они находятся в офисе весь день, но у нас гибкий график.
Перед их визитом мы тщательно планируем их день, чтобы они могли встретиться с рядом членов команды, отделов и т. д., и мы предоставляем членам команды информацию о заявителе и его биографии.
Ниже приведены некоторые типичные люди, с которыми может встретиться заявитель:
- Генеральный директор и главный операционный директор
- Любой, с кем они будут напрямую работать
- Обед с 2-3 членами команды
- Наш креативный директор
- Директор по работе с клиентами
- Разные люди на должность, на которую они претендуют
- Люди, работающие удаленно
- И все, с кем, по нашему мнению, им будет наиболее полезно пообщаться
Вот и повестка дня! Но оно того стоит.
Что мы ищем
На этом этапе мы хотим дать нашей команде, а именно людям, которые будут работать с этим человеком, возможность встретиться с ним и познакомиться. У них есть возможность задать любые вопросы и ответить на них, чтобы определить, видят ли они, что этот человек хорошо вписывается в команду и добивается успеха в своей роли.
Мы просим всех членов команды на этих встречах высказать свое мнение.
Кроме того, мы хотим погрузить этого человека в нашу культуру и окружающую среду и посмотреть, что произойдет. Они идут в ногу со временем? Хорошо ли они ладят с командой? Можем ли мы увидеть, как этот человек работает с нами?
С другой стороны, мы хотим, чтобы заявитель задавал себе аналогичные вопросы. Это то место, где я вижу себя работающим? Нравится ли мне эта культура/окружающая среда? Смогу ли я хорошо работать с этой командой?
Во время этого интервью мы ведем себя максимально открыто, потому что не хотим дать ложное представление о том, каково здесь работать. Люди не готовы что-то сказать, открыто говорят о работе в нашем агентстве, о проблемах, над которыми мы работаем и т. д.
Мы ни в коем случае не идеальны, и мы не хотим, чтобы приходящие люди думали, что мы все выяснили. Я не могу себе представить, чтобы какое-то агентство этим занималось. (Но если ты там - расскажи мне свои секреты!)
Какой процесс найма подходит вам?
Что вы сейчас делаете для того, чтобы ваш процесс найма работал? Подойдет ли какой-либо из этих этапов для вашей компании? Дайте мне знать, что вы думаете!
Или знаете кого-нибудь, кто, по вашему мнению, идеально подойдет команде IMPACT? Мы набираем сотрудников!