"Нельзя требовать от других того, чего не можешь требовать от себя"
Ассоциация ANDRH, объединяющая 5000 правозащитников, стремится стать образцом профессии. Он представляет собой место для высказываний и размышлений о сегодняшних проблемах в нашей области. Ассоциация провела значительную работу по модернизации и обновлению, включив, среди прочего, тысячу новых молодых правозащитников. Он также реализует проект согласования экономического и социального и подчеркивает богатство разнообразия для бизнеса.
Есть ли методы стимулирования сотрудников?
Я не верю в методы решения проблем с мотивацией. Это скорее факт придания смысла компании, знания того, куда мы идем, что мы ищем и к чему стремимся, что будет стимулировать сотрудников.
Если нет методов, то что делать?
Методы могут быть способом общения, но они основаны на ценностях и «правилах», которые можно применить, чтобы воплотить их в жизнь. Прежде всего, и это очень важно, это уважение. Действительно, уважение к сотрудникам - это базовый принцип, это фундаментальная ценность, которая касается любой компании и которая, несомненно, позволяет стимулировать сотрудников, признавая каждого как личность. Другие ценности развивают стимулирование сотрудников и я обычно говорю, что их как минимум три, это: «требование, доброжелательность и образцовость». И «говорить то, что делаешь, и делать то, что говоришь» остается важным. Ведь ни один сотрудник не будет обманут дважды. Поэтому важно быть честным в отношениях с сотрудниками.
Что вы подразумеваете под доброжелательностью?
О праве на ошибку и заботе о других. Когда что-то идет не так, нужно понимать, почему. Действительно, успокойте другого и постарайтесь помочь ему, проявив интерес к событиям. Я из тех, кто думает, что личная забота может повлиять на работу. Известная поговорка: «на работе оставляешь свои личные заботы за дверью» остается лишь вымыслом. На самом деле, когда человек чем-то занят, это может мешать его способности быть вовлеченным, быть внимательным.
Вы говорите о подаче примера, зачем это нужно?
Это необходимо, потому что мы не можем требовать от других того, чего не можем требовать от себя. Сегодня методы управления другие, и власть больше не может быть декретирована. Все больше и больше вы должны знать, как подавать пример. Чтобы требовать, чтобы другие были вовремя, вы должны быть вовремя сами: сотрудников не обманешь!
Почему сотрудник больше инвестирует в одну компанию, чем в другую?
В действительности стимулирование сотрудника зависит, прежде всего, от контекста, в котором он работает, и от того, как его узнают и вовлекают. Мы замечаем это в стартапах, где факт хорошего самочувствия в атмосфере, которую мы ценим, меняет все восприятие работы: тогда мы понимаем, что, как ни странно, никаких проблем с расписанием больше нет!
Вовлечение сотрудников означает, прежде всего, выслушивание их и знание того, как узнать, что они думают. Действительно, «кто делает, тот знает!». Поэтому, когда вносится предложение, даже если его не всегда можно применить, нужно уметь его учитывать и понимать, о чем оно. Таким образом, привлечение сотрудников, организация обменов, создание «ящиков предложений», но, прежде всего, организация встреч команды остается очень важной. Это связано с необходимостью для руководства лучше видеть результаты и ориентиры, чтобы им было удобно.
Как управлять развитием карьеры?
Управление карьерой остается сложным вопросом для компаний, и все зависит от их метода организации. Некоторые организованы более матрично, чем другие.
В управлении карьерой, помимо вопросов обучения, информация на самом деле является ключом: новые сотрудники хотят знать о возможностях развития.
Чтобы как можно лучше управлять этими событиями, мы не можем работать над чувствами, которые по своей природе слишком субъективны. Действительно, необходимо рационализировать и объективизировать средства оценки и управления карьерой. Для этого я рекомендую распространять на каждого менеджера, по крайней мере, один раз в год письменное оценочное интервью работы его сотрудника; интервью, которое также должно касаться его будущего. Обзор прошедшего года и прогноз на следующий год - это минимум.
И мы не должны забывать, что внутреннее продвижение по службе часто остается хорошим способом защитить ноу-хау компании: когда сотрудник уходит, он уносит с собой значительную техническую часть, важнейшее измерение компании.
Как и оценка, рекрутинг тоже не является точной наукой. Кроме того, важно полагаться на фактические, измеримые элементы; потому что, чем больше мы полагаемся на чувства, тем меньше мы правы. Вы также должны знать, как дать кому-то шанс развиваться, возложив на него ответственность с умеренным риском. Экспериментирование также позволяет начертить путь эволюции.
Видите ли вы другие важные моменты в распознавании?
Признание может быть выражено по-разному: это, конечно, может быть признание через деньги, основное, о чем мы склонны забывать. Но есть много других способов показать признание, и, в частности, через видимость работы, выполненной внутри компании, по отношению к другим.
Что вы думаете о распределении прибыли между сотрудниками?
Участие в прибылях является важным признанием коллективной работы. Преимущество этого заключается в том, что он напоминает всем, что когда возникает трудность, она возникает для всех, и когда все хорошо, выигрывают все.
Что касается молодого поколения, то его очень интересуют вопросы, связанные с эффективностью бизнеса; может быть, больше, чем раньше. Действительно, молодые люди хотят знать, как меняется компания, и поэтому потребность в прозрачности становится все сильнее и сильнее