Потеря старшего адвоката - это огромный риск. Знание ответов на эти четыре вопроса может помочь вашему плану процветать даже при смене руководства.
Поскольку каждый год в среднем одна из 10 компаний из списка S&P 500 меняет генерального директора, отделы устойчивого развития должны быть готовы эффективно управлять сменой руководства компании.
Как мы сформулировали в нашем недавнем отчете «Новое определение устойчивого бизнеса: управление для быстро меняющегося мира», эра автономных стратегий устойчивого развития с последующей интеграцией устойчивого развития в стратегию компании должна закончиться; создание устойчивых бизнес-стратегий, основанных на устойчивости, должно начаться. Важным тестом устойчивости компании является то, как она выдерживает смену генерального директора.
В большинстве случаев есть достаточно времени, чтобы приспособиться - анализ S&P также показывает, что почти 80% переходов на другую должность являются результатом давних планов преемственности. Но в случае принудительных отставок и слияний, изменения могут быть внезапными и беспорядочными и требуют от отделов баланса между подготовкой к новому генеральному директору и одновременным тушением пожаров репутационного и культурного кризисов. Растущее влияние инвесторов-активистов способствует более частой смене генерального директора, и сравнительно «плохие компании» имеют на 60% большую вероятность увидеть нового генерального директора в любом конкретном году.
Смена генерального директора, даже если она запланирована, разрушительна, и подготовка к ней может помочь сделать работу отдела устойчивого развития устойчивой. Нет никаких сомнений в том, что перемены наверху могут стать нервным испытанием для команд по устойчивому развитию: в нашем опросе о состоянии устойчивого бизнеса за 2017 год более 90 процентов практиков в области устойчивого развития назвали генеральных директоров ключевым фактором, влияющим на программы устойчивого развития их компаний. больше, чем сотрудники, инвесторы или даже клиенты. Потеря старшего адвоката - это огромный риск, особенно для организаций, теряющих громких и влиятельных лидеров, которые сформировали свои корпоративные программы устойчивого развития.
Частью проактивного управления сменой генерального директора является глубокое внедрение и интеграция устойчивого развития. Если вы сделаете свои программы важными для создания ценности вашей компании и стандартных процессов управления рисками, это обеспечит сохранение усилий, несмотря на неизбежные изменения, которые приходят с приходом нового руководства. Постановка долгосрочных публичных целей - это не просто хорошая практика, она может помочь сохранить ответственность компании перед этими целями даже при смене руководства.
Чтобы использовать смену генерального директора в своих интересах, вы должны быть в состоянии показать, что устойчивое развитие - это не пережиток старого режима, а жизненно важная часть компании, которая движется вперед.
Однако при смене генерального директора командам по устойчивому развитию необходимо мобилизоваться. С новой аудиторией, вероятно, возникает необходимость в обновленном бизнес-кейсе. И хотя это изменение может поставить под угрозу давние программы, которые могут быть тесно связаны с наследием предыдущего генерального директора, смена руководства также может дать командам по устойчивому развитию новую возможность лучше интегрировать устойчивое развитие в основную бизнес-стратегию. Задача отдела устойчивого развития в эти первые месяцы - начать строить отношения с новым руководителем вашей компании и предоставить краткую информацию об устойчивости как создании ценности.
Свести воедино годы усилий и программ - непростая задача, но ответы на несколько наводящих вопросов должны помочь вам отточить и отточить свое предложение для поддержания или увеличения инвестиций.
- Почему произошел переход? Понимание характера смены генерального директора имеет решающее значение. В тех случаях, когда генеральный директор давно планировал уйти на пенсию или его привлекла «новая возможность», это может быть менее важным. Однако для более сейсмических переходов отделы устойчивого развития должны обратить внимание: были ли изменения вызваны плохой работой рынка, активными инвесторами, влиянием на репутацию неэтичных методов ведения бизнеса или широко разрекламированной токсичной культурой? Эти факторы представляют собой сбои, которые новый генеральный директор будет обязан исправить, и вашему отделу устойчивого развития было бы разумно изучить, как вы могли бы помочь снизить эти конкретные риски в будущем.
- Как новый генеральный директор относится к устойчивому развитию? При выборе нового генерального директора полезно проанализировать его или ее прошлый опыт: насколько зрелыми были программы устойчивого развития в их предыдущие компании? Есть ли ключевые темы в их предыдущих письмах генеральным директорам, которые могут помочь предсказать, как они относятся к устойчивому развитию? Точка зрения нового лидера на устойчивость может быть неясна до вашей первой встречи, но осведомленность о его или ее интересах и прошлых усилиях может помочь в вашей презентации.
- Какова текущая стратегия устойчивого развития и действительно ли она актуальна? Смена руководства - удобный момент для подведения итогов вашей текущей стратегии устойчивого развития. Быстрое, но тщательное обсуждение стратегии может оказаться чрезвычайно полезным для подготовки вашей команды к первому разговору с генеральным директором. Каковы существенные проблемы вашей компании и сигнализирует ли смена генерального директора об изменении приоритетов? Каков уровень амбиций компании по этим существенным вопросам на сегодняшний день, и есть ли соответствующая потребность в продвижении ваших программ по этим вопросам? Смена генерального директора должна дать возможность оценить, обновить и согласовать стратегию вашей компании и стратегию устойчивого развития.
- Что было достигнуто в области устойчивого развития, где оно потерпело неудачу и что в будущем? Все департаменты в той или иной степени должны будут обосновать свои программы и ресурсы. Хотя преувеличенный список достижений может произвести впечатление, четкий отчет о достижениях и недостатках может быть более эффективным для создания сильного сторонника в офисе генерального директора. Выделение ключевых вех и демонстрация кросс-функциональной поддержки покажет отдел устойчивого развития как эффективную силу для интеграции внутри организации. Честный отчет о проблемах и ограничениях создает доверие, которое является неотъемлемой частью крепких рабочих отношений. Позиционирование устойчивости как способа предвидеть новые тенденции и реагировать на них показывает, как команда может быть важным партнером в продвижении нового стратегического, устойчивого направления компании.
В конечном счете, ответы на эти вопросы помогут вам и вашей команде ответить на главный вопрос: как устойчивость повышает ценность вашей компании? Чтобы использовать смену генерального директора в своих интересах, вы должны быть в состоянии показать, что устойчивость - это не пережиток старого режима, а жизненно важная часть компании, которая движется вперед. Показ того, как устойчивость вписывается в новый порядок - будь то выход на новые рынки, внедрение инноваций или снижение новых рисков - будет иметь решающее значение для того, чтобы заручиться поддержкой вашего нового руководства.