В прошлом году Хоардс подал заявку на должность директора McCormick по связям с тако. Ранее на этой неделе Casper попал в заголовки газет, заявив, что ищет в магазине «спальные штаны».
Хотя это, конечно, не самые обычные названия, разговор вокруг них показывает:Люди ищут новые возможности.
С тех пор, как в 2020 году началась пандемия COVID-19, американский рынок труда кардинально изменился. «Великая отставка» привела к тому, что миллионы людей добровольно покинули свои должности, ссылаясь на стагнацию заработной платы на фоне роста стоимости жизни, отсутствия карьерного роста, проблем с безопасностью здоровья, отсутствия гибкого графика и даже отсутствия уважения.
Это создало острую нехватку рабочей силы для предприятий всех видов, а имеющиеся таланты труднее привлечь на свою сторону.
Власть перешла от работодателей к работникам. Таланты теперь могут требовать более высоких зарплат, званий и компенсаций, и многие компании реагируют на это.
Но, когда так много компаний борются за ограниченный пул, как ваша организация может выделиться и привлечь лучшие таланты?
Я поговорил с тренером IMPACT Заком Баснером, чтобы углубиться в эту тему и обсудить, как могут вписаться в нее принципы «Они спрашивают, вы отвечаете».
За последние годы Зак помог нанять десятки ценных членов команды для клиентов и предлагает относиться к своим сотрудникам и кандидатам на работу как к внутренним «клиентам».
У них схожие мысли и опасения с потенциальными внешними клиентами. Их волнует, среди прочего, «стоимость» (зарплата), потенциальные проблемы с регистрацией и то, как вы сравниваетесь с конкурентами. Итак, будьте готовы предоставить аналогичные ресурсы и маркетинговые материалы.
Продвигайте себя потенциальным сотрудникам так же, как вы бы рекламировали себя потенциальным клиентам.
В этой статье мы расскажем, как мы поддерживаем поток и рост кадрового резерва здесь, в IMPACT и в организациях наших клиентов, в том числе:
- Почему так важен эффективный процесс найма
- Семь советов по привлечению и найму талантливых специалистов
- С чего начать
Почему важен тщательный процесс найма
Когда я искал работу в начале своей карьеры, я помню, что был очень взволнован этой организацией. Я подумал, что он мне идеально подойдет, и тогда я прошел собеседование.
В течение нескольких недель я проходил несколько раундов собеседований и проходил трехчасовую оценку способностей (которая не имела никакого отношения к должности), только чтобы узнать, что должность начального уровня, на которую я претендовал, не была это больше не то, для чего их нанимали.
Я чувствовал, что они обманули мои надежды и потратили мое время впустую, и, как вы догадались, я никогда не думал о работе там снова.
Не будьте такими, как они.
Процесс найма может сильно повлиять на то, как люди воспринимают вашу компанию. Фактически, исследование профессиональной социальной сети Blind показало, что почти 30% кандидатов отказываются от потенциальных работодателей на этапе собеседования, и, учитывая, что средняя продолжительность процесса найма сегодня колеблется около 24 дней, это неудивительно.
Вам действительно нужно правильно разыгрывать свои карты, чтобы держать кандидата на крючке и с нетерпением ждать присоединения к вашей команде.
Подумай об этом. Ваш опыт найма - это первое профессиональное взаимодействие кандидата с вашей организацией, и плохой опыт оставит неприятный привкус во рту.
Например, если ваша команда медленно отвечает на электронные письма или запросы, опаздывает на звонок или поддерживает кого-то на звонок, или отказывается раскрывать информацию о зарплате и льготах, среди прочего, вы можете быстро потерять доверие и доверие.
Этот плохой опыт становится отражением опыта сотрудников, и они не будут задерживаться, чтобы это подтвердить.
7 советов по привлечению и найму талантливых специалистов
Наличие подходящих талантов в вашей команде имеет важное значение для достижения ваших целей, поэтому эти советы призваны помочь вам выделиться и создать постоянный поток высококачественных талантов на выбор.
Совет от профессионала: используйте для найма такой инструмент, как Workable. По сути, это станет базой данных талантов управления взаимоотношениями с клиентами (CRM), в которой будет храниться вся информация о ваших кандидатах. Даже если вы не наймете кого-то сейчас, вы можете вести его учет и рассматривать его в будущем, если откроются новые вакансии.
Найм, обучение и адаптация занимают много времени. Когда вы увеличите количество и качество своих кандидатов с помощью этих практик, вы сэкономите своей команде огромное количество времени при найме и подборе персонала.
1. Расскажите интересную историю
Подобно тому, как современные покупатели хотят знать, что они получат от покупки у вас, кандидаты хотят знать, что это значит для них, когда они будут работать на вас.
Покажи им. Расскажите интересную историю, которая заставит их увидеть себя работающими в вашей компании, что-то, что заставит их сказать: «Это моя ситуация. Вот где я хочу однажды оказаться».
Создавайте и делитесь отзывами сотрудников (аналогично видеороликам о пути клиента из The Selling 7) от высокоэффективных сотрудников вашей команды, которые освещают различные карьерные пути или один день из жизни сотрудника.
Кто-то из вашей команды за время работы с вами прошел путь от стажера до режиссера? Подчеркните их прогресс. Кто-то еще начинал с поддержки, а теперь работает в маркетинге? Продемонстрируйте эту мобильность. Был ли нанят еще кто-то со степенью психолога на видную роль в продажах? Поделитесь своим успехом.
В целом, вы хотите, чтобы ваши идеальные кандидаты могли видеть других членов вашей команды, с которыми они могут себя идентифицировать, и заставить их сказать: «Я могу добиться успеха здесь».
Это повысит вероятность того, что они примут меры и подадут заявку. Зак поделился впечатляющим примером из Trinchero Family Estates:
4. Покажите, чего ожидать от собеседования
Подобно тому, как покупатель может неохотно заполнять форму на вашем веб-сайте, потому что он еще не знает, чего ожидать, некоторым кандидатам может быть немного неловко подавать заявку на работу у вас, если они не знают, чего чего ожидать от процесса собеседования.
Даже если дело не в том, что они нервничают, возможно, у них есть ограничения по времени или другие соображения, которые заставляют их подумать дважды.
Попробуйте поделиться обзором процесса собеседования по электронной почте, через звонок или даже на странице вакансий.
Совет для профессионалов: Внедрите этап проверки с низким уровнем риска в процессе найма или набора персонала. Это может быть телефонный звонок или видеозвонок, но в любом случае это более случайная и короткая возможность определить, хотите ли вы продолжать общение с этим человеком.
Открытость в отношении того, что они могут ожидать с точки зрения процесса и сроков, показывает, что вы прозрачная и заслуживающая доверия компания, и позволяет кандидатам решить, заинтересованы ли они в продолжении работы.
Intuit отлично справляется с этой задачей на своем веб-сайте.
На этой странице представлена как быстрая, так и подробная информация об этапах процесса найма, но заинтересованные могут пойти еще глубже, загрузив «руководство по виртуальному собеседованию».
5. Включите практическое упражнение/занятие
На собеседованиях и при подаче заявлений каждый старается изо всех сил, но давайте будем честными: не все так хорошо, как выглядит на бумаге. Некоторые люди могут быть отличными собеседниками, но затем не справляются с поставленными задачами, оказавшись в команде.
Мы нашли лучший способ избежать этого - включить практические упражнения или мероприятия в процесс найма.
Если они претендуют на должность специалиста по обслуживанию клиентов или менеджера по работе с клиентами, смоделируйте сложный разговор с клиентом. Если вы нанимаете видеооператора, попросите его снять и отредактировать короткое видео. Если вы нанимаете члена команды по контенту, попросите его написать статью.
В целом, вам нужно включить что-то, что даст вам представление о том, как кандидат на самом деле будет выполнять свою работу, а не полагаться на интуицию, рекомендации, резюме или тщательно подобранное портфолио.
С их точки зрения, это также даст им возможность увидеть, какой работой они будут заниматься и какие стандарты вы ищете.
6. Распространение
Еще один небольшой, но важный способ привлечения и найма талантливых специалистов - это создание широкой сети путем распространения вашего списка вакансий. Помимо собственного веб-сайта, рассмотрите возможность размещения доступных вакансий:
- В социальных сетях. LinkedIn и Facebook имеют возможность публиковать вакансии на страницах вашей компании. Это также позволяет людям легко делиться ими в своих сетях, что еще больше расширяет ваш охват.
- На сайтах вакансий, таких как Indeed.com, CareerBuilder и Monster. Эти сайты популярны среди соискателей работы, и ваше объявление должно быть представлено широкой аудитории.
- В онлайн-сообществах и на форумах. Если вы работаете в нишевой отрасли, размещение объявлений о вакансиях в соответствующих сообществах и форумах даст вам прямой доступ к более квалифицированному и профессиональному специалисту. заинтересованная аудитория.
В целом, проведите исследование и проявите должную осмотрительность, чтобы представить список вакансий той аудитории, которую вы ищете. Об этом также следует помнить, если вы пытаетесь диверсифицировать свою команду.
Хотя многие упомянутые варианты будут охватывать и недостаточно представленные группы, специальные группы или доски объявлений (например, Power to Fly, Black Jobs и Diversity Jobs) еще больше расширят фокус.
7. Оставайтесь верными своей компании
Последний пункт является скорее напоминанием: оставайтесь верными своей компании и ее ценностям.
Не указывайте льготы или кричащие выражения просто потому, что вы думаете, что они придутся по душе рынку труда.
Сделайте свой список вакансий, страницу карьеры, собеседование и т. д. истинным отражением того, что значит работать в вашей компании, во что вы верите и чего ожидаете от данной должности.
Например, в IMPACT наш генеральный директор Боб Руффоло всегда говорит: «IMPACT - это сложное место для работы, и оно подходит не всем». Такая откровенность - единственный способ по-настоящему найти человека, который подходит вашей компании и вашим целям.
Найди следующего лучшего сотрудника
Имея в руках эти советы, вы хорошо подготовлены к тому, чтобы начать формировать процесс найма и подбора персонала, который привлечет талантливые специалисты на этом конкурентном рынке.
Но помните: хотя они и помогут вам привлечь больше людей, они будут иметь смысл только в том случае, если это нужные люди.
Прежде чем приступить к их реализации, с самого начала убедитесь, что вы знаете, что вам действительно нужно для успеха в найме.
Чтобы это выяснить, начните с формированиякомитета по найму.
У каждого есть предубеждения и слепые пятна. Наличие небольшой группы лидеров из разных слоев общества и разных сфер деятельности компании (например,например, кого-то из команды, нанимающего потенциального менеджера, кого-то из руководства (если возможно, генерального директора), помогает вам охватить все ваши вопросы и уловить множество различных точек зрения на то, чего должна достичь эта роль.
После того как вы соберете комитет по найму, согласуйте с ним, как должен выглядеть отличный кандидат. Составьте список качеств и навыков, которыми они должны обладать, и за что они будут нести ответственность. Отсюда создайте описание и список вакансий и приступайте к работе по советам, которыми мы поделились.
Еще до этого начните создавать контент, чтобы рассказать своим менеджерам по найму о том, как выглядит успех в карьере и на должностях, на которые вы нанимаете, и обучите свой отдел кадров тому, как использовать этот контент в процессах найма и подбора персонала - или то, что Зак называет «рекрутингом по назначению».
Нужна помощь в создании команды входящего маркетинга и продаж или в начале работы с программой «Они спрашивают, вы отвечаете»? Мы можем помочь. Поговорите с консультантом, чтобы узнать больше.