Социальные сети меняют лидерство [ДАННЫЕ]

Автор: Селезнев Владимир [email protected].

Публикация: 2025-03-05 07:30.

Последние изменения: 2025-03-05 07:30

Джейми Ноттер и я опросили 505 человек о социальных сетях и лидерстве в рамках текущего исследования, связанного с концепциями, изложенными в нашей книге «Гуманизация: как организации, ориентированные на людей, добиваются успеха в социальном мире».

Вопросы опроса собрали данные об их взглядах на внедрение социальных сетей в организациях, особенно в отношении лидерства и того, как лидеры используют социальные сети для достижения организационных результатов. Результаты опроса, проведенного в основном людьми, работающими в организациях, активно использующих социальные инструменты, дают некоторые интересные сведения о глубинных способах, которыми социальные сети стали разрушительной силой в наших организациях.

ПОЛУЧИТЕ ОТЧЕТ О РЕЗУЛЬТАТАХ ОПРОСА ЗДЕСЬ. Отчет предоставляется бесплатно.

Вот некоторые из результатов исследования:

84% согласны с тем, что участие руководства в социальных сетях дает их компании конкурентное преимущество.
84% согласны с тем, что передача основных ценностей через социальные сети является неотъемлемой частью лидерства (46% полностью согласны).
Только 4% согласились с тем, что участие лидера в социальных сетях должно быть ограничено кризисными ситуациями.
И 44% обеспокоены отсутствием участия их лидеров в социальных сетях.

Однако исследование выявило некоторые интересные нюансы в отношении того, что на самом деле означает «вовлечение», когда мы говорим о лидерстве (например, высшем звене).

Даже в компаниях, где руководство было вовлечено в социальные сети, 29% были обеспокоены тем, что этого недостаточно

Хитрость, конечно, заключается в понимании более тонкого определения «вовлеченного». Когда респонденты уточняли свои ответы об участии лидеров в социальных сетях, они попадали в некоторые серые зоны:

На самом деле ответ "своего рода". Один из наших лидеров участвует, но он очень занят, поэтому он не может быть так вовлечен, как мне бы хотелось. Второй отсутствует.
2 из 8 вовлечены в FB. 1 из 8 в твиттере и т.д.
Аккаунты и некоторая активность в твиттере, фейсбуке, linkedin
Но незначительно и не скоординировано.
Он создает записи в блоге и некоторые твиты, но это очень неоднородно и не является постоянной политикой.

Вовлечение может означать участие в социальных сетях, но даже участие может варьироваться среди лидеров как с точки зрения качества, так и количества. Таким образом, установка флажка «участвует» не обязательно снимает все опасения. И участие в социальных сетях само по себе может быть не самым важным фактором вовлечения.

Почему? Потому что мы попросили респондентов оценить свои лучшие четыре из двенадцати лидерских качеств, и так уж вышло, что шесть были традиционными командно-административными чертами (предоставление четких указаний, блестящий стратег, использование лучших практик, харизматичность, привлечение людей к ответственности и командование). лояльность со стороны сотрудников), в то время как остальные шесть были «очеловеченными» чертами: он принимает перемены, ценит эксперименты и неудачи, открыт для различных точек зрения, прозрачен и свободно делится информацией, спокойно относится к конфликтам и участвует в социальных сетях от своего имени.

"Участвует в социальных сетях своим собственным голосом?" это было третье место в списке. Но четыре из пяти лучших были чертами Humanize. И, возможно, лучший выбор, «обеспечивающий четкое направление», является одновременно чертой Humanize и чертой управления и контроля в зависимости от того, делаете ли вы акцент "очистить" или "направление".

Итак, какие выводы мы можем сделать? ЧИТАЙТЕ ПОЛНЫЙ ОТЧЕТ, ЧТОБЫ УЗНАТЬ ОБ ЭТОМ, но вот его часть…

Мы находимся в переходном периоде, когда компании изо всех сил пытаются (некоторые больше, некоторые меньше) интегрировать социальные сети в свои бизнес-процессы. Те, кто ограничивает эту социальную деятельность продажами или маркетингом, вскоре окажутся в невыгодном положении по сравнению с теми, кто сможет внедрить принципы социальных сетей, основанные на человеческих усилиях, во всей организации, вплоть до самого верха. Разговор быстро переходит от того, как мы будем проводить наши маркетинговые кампании по-другому, к тому, как мы будем управлять нашими организациями по-другому. Наши сотрудники ожидают большей прозрачности, большего количества изменений, большего количества экспериментов и большей ясности. Умные организации начнут внимательно и пристально смотреть на свои существующие культуры и даже рассматривать иное (менее иерархическое) понимание того, что означает «лидерство», если они собираются успешно адаптироваться к этому разрушению.