“Находить хороших людей становится все труднее и труднее”.
Каждая компания, с которой я работаю, в той или иной степени выражала такое же разочарование. Но в то же время они получают больше заявок, чем когда-либо прежде.
Итак, почему оба варианта верны? Больше кандидатов на выбор должно означать, что в конечном итоге вы получите лучших кандидатов, верно?
Не обязательно.
Проблема в том, что сегодня мы слишком упростили подачу заявления на работу. Отделы кадров (HR) наводнены резюме разного качества, что усложняет, а не облегчает ситуацию.
Кроме того, ограниченный рынок труда и исторически низкий уровень безработицы означают, что вам, возможно, придется постараться, чтобы привлечь лучших кандидатов.
Решение: начните думать о своих кандидатах как о клиентах и применяйте свои знания о маркетинге в процессе найма.
Результатом станут более квалифицированные кандидаты, более плавный процесс найма и более легкая адаптация.
Мы упростили поиск работы
Я думаю, нужно сказать: мы упростили поиск работы.
Я знаю, я понимаю. Мы хотим устранить барьеры. Мы хотим облегчить нам работу, но мы дошли до крайности, которая наносит ущерб бизнесу и заявителям.
Сегодня подать заявку на работу проще, чем когда-либо в прошлом.
Больше никаких объявлений, никаких сложенных втрое резюме на бумаге. Сегодня вы можете подать заявку на работу за считанные секунды, в несколько кликов. Если бы вы захотели, вы могли бы подать заявку на 100 вакансий сегодня. Черт возьми, ты мог бы сделать это даже до обеда.
Чтобы увидеть результат всей этой простоты доступа, посмотрите на это: объявление о вакансии в LinkedIn, опубликованное четыре часа назад и уже набравшее более 200 кандидатов. (Честно говоря, они ограничивают счет 200. Это может быть 400. Или 2000.)
Если вы директор по персоналу, как вы вообще собираетесь разобраться в этой стопке виртуальных резюме? Действительно ли вы сможете найти лучшего сотрудника? Этот голодный кандидат с огромным потенциалом роста?
Или вы собираетесь использовать те же старые небрежные прокси для компетентности, такие как альма-матер или средний балл?
Слишком много претендентов, слишком много отказов
В известном исследовании, проведенном в 2018 году компанией Jobvite, выяснилось, что треть всех новых сотрудников увольняются в течение 90 дней после начала новой работы. И это было до великой отставки.
Мы завалены резюме, и новых сотрудников увольняется больше, чем когда-либо прежде.
В то же время соискатели работы составляют все более длинный список того, что они ищут: гибкость, льготы и соответствие культуре.
Рекрутинг и маркетинг – это одно и то же
Проблема, мне кажется, в том, что компании по-прежнему подходят к подбору персонала так же, как и 10 лет назад.
Вместо этого компаниям необходимо начать думать о найме так же, как они думают о маркетинге.
(Обратите внимание: это также проблема, если компании все еще подходят к маркетингу так, как они это делали 10 лет назад - но ради этого примера давайте предположим, что они используют совершенно передовой подход к маркетингу.)
Умный маркетинг сегодня избегает навязчивых продаж, вместо этого сосредотачиваясь на обучении покупателей и построении доверия.
Умные маркетологи знают, что кричащие показатели тщеславия могут повысить ваше эго, но сохранить прибыль на прежнем уровне.
Умный маркетинг сегодня фокусируется на потребностях покупателя.
Теперь представьте, что те же самые принципы применяются к вашей практике подбора и найма
Если задуматься, маркетинг и рекрутинг тесно связаны: каждый из них стремится создать положительное впечатление о вашем бренде, каждый стремится заполнить воронку квалифицированными специалистами, и каждый стремится помочь вашему бизнесу расти.
Имеет смысл применить наш опыт друг к другу.
Уроки маркетинга, которые можно применить при подборе персонала
Итак, чему мы можем научиться у маркетинга, чтобы улучшить процесс подбора и найма?
1. Думайте о своей воронке, но только так
В маркетинге вы хотите заполнить верхнюю часть воронки, чтобы квалифицированные лиды выходили из нижней части. Однако опасность такого подхода заключается в том, что компании слишком много внимания уделяют, например, привлечению трафика, не обращая внимания на то, имеет ли этот трафик какое-либо намерение покупать или нет.
Здесь то же самое. Вы хотите привлечь широкий кадровый резерв, но вашей целью не должно быть просто получение большего количества кандидатов (подробнее об этом позже). Вам нужны квалифицированные кандидаты.
Заполните воронку подачи заявок, но помните, что лучше иметь 50 перспективных кандидатов, чем 500 неквалифицированных.
2. Сосредоточьтесь на образовании
Сегодняшние покупатели опасаются рекламных предложений и настойчивой тактики. Они хотят заниматься самообразованием, используя контент по запросу, который они находят в Интернете. Когда они будут готовы, они свяжутся с продавцом.
На самом деле, согласно недавнему исследованию Gartner, 33% всех покупателей предпочли бы опыт продаж, полностью «без продаж», и это число еще выше среди миллениалов и представителей поколения Z.
Я не говорю, что кандидатам нужен бесконтактный процесс подачи заявления; просто им нужно заранее как можно больше информации, чтобы принять обоснованное решение.
Представьте себе полную прозрачность процесса найма.
Будьте полностью привержены информированию своих кандидатов об обязанностях, вознаграждении и всех других ожиданиях. Таким образом, у них будет полное представление о вакансии еще до того, как они решат подать заявку.
3. Будьте честны
Вы не можете сосредоточиться на образовании, не придерживаясь честности – будь то в рекламе или при наборе персонала. Как можно более четко объясняйте обязанности, распорядок дня, ожидаемый результат и корпоративную культуру.
Мы советуем нашим клиентам делать 80% видеороликов для использования в процессе продаж. То есть видео, которое отвечает на 80% вопросов, которые задает большинство клиентов во время первой встречи по продажам. Таким образом, звонки по вопросам продаж станут более продуктивными и персонализированными.
Отделы кадров должны делать то же самое. Как только кандидат дойдет до второго тура, отправьте ему 80% видео, которое охватывает большую часть того, что он хочет знать о должности и вашей компании. Кстати говоря
4. Используйте видео
По данным Cisco, в этом году видеоконтент будет составлять более 82% всего потребительского интернет-трафика. Скорее всего, вы уже усердно работаете над внедрением видео в свои продажи и маркетинг.
А как насчет найма?
Сегодня электронная почта и порталы заменили резюме и почтовые ящики, но лишь немногие компании в полной мере используют преимущества этих цифровых платформ.
Видео должно играть важную роль в вашем общении с кандидатами. Помимо упомянутых выше 80% видео, попросите кандидатов прислать видеоответы, чтобы вы могли по-настоящему с ними познакомиться.
Найм таких платформ, как Workable, поможет вам пройти процесс настройки.
5. Помните, что вы нанимаете будущих представителей бренда
Модель маховика HubSpot напоминает нам, что счастливые клиенты становятся защитниками нашего бренда. Сарафанное радио - самая мощная реклама, поэтому довольный клиент - это законно ценный актив.
Насколько ценен счастливый сотрудник? Каждый из них распространяет позитив среди друзей, семьи и сетевых связей.
А как насчет того разочарованного сотрудника, который уволился через шесть месяцев? Вы можете ожидать, что этот человек будет ворчать и жаловаться любому, кто будет его слушать, долгие годы.
Мы больше не думаем, что наши отношения с покупателем заканчиваются с момента совершения покупки. Наши отношения с сотрудниками могут длиться годами. Мы всегда должны помнить об этом.
Найм будущего руководителя
Если бы следующая звезда вашей компании просто садилась сейчас заполнять заявку, каким бы вы хотели, чтобы ее опыт? Представьте, что она справилась, получила предложение и приняла его. Каким бы вы хотели, чтобы ее первый день был похож?
Применяя принципы маркетинга при найме, вы обучаете своих кандидатов, чтобы они могли легко присоединиться к вашей компании, быстро адаптироваться и приступить к работе, к которой они полностью готовы.
А если вы хотите узнать больше о том, как мы помогаем предприятиям нанимать и развивать талантливых специалистов, поговорите с нашей командой.