32 миллиарда евро ежегодно выделяются на профессиональное обучение. Это мера, которая облегчает рынок труда, стимулирует экономику страны и укрепляет наши малые и средние предприятия. Тем не менее
Согласно CGPME, непрерывное профессиональное обучение «охватывает все действия по обучению, проводимые после первоначального обучения. Этот термин охватывает несколько устройств, предоставляемых работодателю, работникам и лицам, ищущим работу. Союз работодателей добавляет, что он «позволяет всем, кто вступил в трудовую жизнь, продолжать обучение для приобретения новых навыков. Для компаний это очень полезный инструмент для найма и управления своими человеческими ресурсами. Но зачем его вызывать?
Источник конкурентоспособности
Обучение обеспечивает соответствие потребностей компании и квалификации работника. учитывая хрупкий экономический контекст, обращение к обучению представляет собой для МСП усилия, которые должны принести плоды и стать рычагом повышения эффективности. Поэтому необходимо повысить конкурентоспособность МСП и сделать рынок труда более изменчивым. Главный принцип обучения - повышение качества услуг компании. Это повышает квалификацию рабочей силы и сохраняет конкурентоспособность в условиях конкуренции. Надлежащее обучение работников повышает их эффективность и экономит время компании.
Аргумент для сотрудников
Профессиональное обучение также оказывается инструментом федерации и привлекательности. Это позволяет избежать «застоя» сотрудников, что ограничивает текучесть кадров и, таким образом, способствует устойчивости компании. Персонал, уже компетентный, сохраняет свою способность к трудоустройству, обучаясь и изучая новые методы. Последовательно, это помогает сделать компанию привлекательной на этапе найма, что является основным аргументом для МСП, которые могут пострадать в этом секторе. Руководителей и молодых людей - наиболее востребованных на рынке труда - больше привлекает компания, которая заинтересована в повышении их квалификации и способна подготовить их к участию в долгосрочном проекте. Он предлагает сотрудникам перспективы карьерного роста и некоторую защиту в нестабильные экономические времена. Также для сотрудников самые старые элементы могут адаптироваться к новым методам и технологиям, не проходя (повторно) школу, чтобы «обновить» себя. Компания модернизируется легче и быстрее, не ставя под сомнение свою человеческую базу.
Реформа профессионального образования: какие последствия?
Все замечают, обучение представляет собой настоящий вызов для нашей страны. Франсуа Олланд первым признал это и заявил во время выступления в 2013 году: «Наша система кажется сложной, потому что даже профессионалам в ней нелегко ориентироваться. Он разделен, каждый остается в своих полномочиях, а иногда дублируется, и тогда он неравноправен». Закон о профессиональном обучении, занятости и социальной демократизации направлен на устранение этого неравенства. Принятый в январе прошлого года, затем обнародованный 5 марта, он вступит в силу 1 января 2015 года. Краткий обзор
Желание упрощения
Компонент профессионального обучения направлен на упрощение процесса за счет упрощения доступа к обучению для бенефициаров, особенно для МСП. Следует отметить две меры: возможность использования личного кабинета сотрудника для обучения и создания единого вклада (в отличие от 3-х действующих в настоящее время разных взносов), адаптированного к размеру компании: от 0.55% (для МСП с менее чем 10 сотрудников) до 1% (для компаний с более чем 50 сотрудников) фонда заработной платы. Часть этого вклада направляется в пользу МСП. Эти меры призваны упростить административное управление обучением, при этом вклад компаний вносится в их OPCA, который охватывает все системы.
Меньшее использование МСП
По статистике, профессиональное обучение по-прежнему в основном приносит пользу крупным компаниям. По данным CGPME, 100% из них используют его по сравнению с 46% для МСП. Использование, которое уменьшается при сокращении рабочей силы. Малые предприятия часто воспринимают это как ограничение, даже как налог, а не как инвестиции. Сегодня 1,6% фонда заработной платы направляется на финансирование обучения, и эта ставка была значительно снижена в результате реформы. Снижение последнего до 1% приводит к недовольству некоторых руководителей ВФБ и МСП, которые считают, что новый закон не устанавливает достаточного пулинга в их пользу. Следствием может стать сокращение бюджетов исходя из минимальной ставки.
Конец профессионального обучения для малого бизнеса?
Этот сценарий был бы вреден согласно CGPME, так как 82% небольших руководителей испытывают трудности с набором персонала и подчеркивают «неадекватные профили», а также «нехватку кандидатов». Статистика, которая может только подтолкнуть вас к тренировкам
Вспомогательные средства и устройства для повышения квалификации
Несколько систем во Франции, финансируемых за счет различных взносов, запрошенных у компаний, способствуют доступу к непрерывному образованию. AIF (индивидуальное учебное пособие) предоставляется Pôle Emploi. Это способствует финансированию расходов на образование. Он предназначен для лиц, ищущих работу, если «подход к обучению соответствует реальной цели возвращения к работе или деятельности». Помощь передается непосредственно учебной организации. Он должен контролироваться Pôle Emploi или при поддержке CRP/CTP или CSP. AFAF (помощь в покрытии расходов, связанных с обучением) присуждается директором подразделения Pôle Emploi, если это необходимо для возобновления работы.
Контракт на профессионализацию предназначен для молодых людей в возрасте от 16 до 25 лет и лиц, ищущих работу, в возрасте от 26 лет и старше, его цель состоит в том, чтобы дать им возможность приобрести профессиональную квалификацию или пройти начальную подготовку с квалификацией. конкретная работа. DIF (индивидуальное право на обучение) предназначено для сотрудников, работающих по постоянным контрактам со стажем работы не менее одного года, а по срочным контрактам, которые проработали не менее 4 месяцев из последних 12, его цель состоит в том, чтобы позволить любому сотруднику создать кредит часов обучения 20 часов в год, в совокупности за 6 лет в пределах 120 часов. Расходы несет работодатель, но они всегда облагаются налогом на взнос. CIF (индивидуальный учебный отпуск) дает сотруднику право отсутствовать на своем рабочем месте, чтобы пройти обучение по своему выбору, независимо от штата сотрудников компании. Чтобы воспользоваться им, работник должен получить одобрение своего работодателя. Он также может воспользоваться выплатой своего вознаграждения и расходов, связанных с отпуском, через OPACIF и AGECIF. Периоды профессионализации используются для поддержки использования CDI, CDD вставки и CUI (единого интеграционного контракта) с помощью различных учебных курсов, чередующих практические и теоретические занятия.
Процент сотрудников, одновременно участвующих в этих тренингах, не может превышать 2% от общей численности персонала компании. VAE (подтверждение приобретенного опыта) позволяет любому работнику (независимо от возраста или квалификации) подтвердить приобретенный опыт в виде профессиональной сертификации (действующей как диплом). Чтобы получить доступ к этой проверке, вы должны иметь опыт работы не менее 3 лет в секторе, явно связанном с сертификацией. Следует изучить и другую государственную помощь, такую как ESF или конвенции EDEC и FNE.
DIF или индивидуальное право на обучение, вероятно, будут отменены 1 января 2015 года с созданием CPF или личного учебного счета (после реформы профессионального обучения).