Собеседование - ключевой момент при приеме на работу нового сотрудника. Это должно быть сделано с осторожностью, но это не всегда легкая задача, и плохой набор может иметь негативные последствия для работы и сплоченности команды. Вот почему хороший рекрутинг остается важным, если вы хотите иметь шанс найти редкую жемчужину. Но как настроить таргетинг на нужные профили?
По данным Apec, в 2016 году наем руководителей увеличился на 12% по сравнению с 2015 годом. Этот рост должен продолжиться в 2017 году с запланированным созданием от 200 000 до 250 000 рабочих мест. Осталось узнать, как правильно рекрутировать.
Проверить навыки кандидата
Простое чтение резюме не рекомендуется и в конечном итоге может быть ненадежным. Знания и навыки, полученные во время обучения, например, это еще не все. «Сегодня способность к адаптации преобладает над приобретенными навыками», - говорит Стефан Тирье (комментарий опубликован на сайте Capital, прим. редактора), старший менеджер рекрутинговой компании Attitudes. Однако в эпоху цифровых технологий есть быстрые и эффективные способы быстро и легко оценить уровень кандидата. Например, вы можете выбрать AssessFirst, уже принятый почти 2500 компаниями и предназначенный для измерения потенциала обучения. Принцип работы прост: «Благодаря серии тестов мы надежно оцениваем способность кандидата преуспеть и преуспеть на целевой должности», - объясняет Дэвид Бернард, генеральный директор и соучредитель AssessFirst. Затем программа сканировала IQ, мотивацию и личность кандидата, чтобы определить степень совместимости с идеальным профилем, определенным компанией. «В среднем этот предварительный отбор снижает текучесть кадров на 30%», - добавляет Дэвид Бернард.
Существуют и другие инструменты для тех же целей, такие как Skilero, который был разработан французскими компаниями The Mooc Agency и Talentpeople. В отличие от AssessFirst, перед проведением тестов кандидаты сначала проходят серию курсов, разработанных для должности, которую они должны заполнить. По результатам испытаний можно будет отобрать лучшие таланты. Чтобы проиллюстрировать эти замечания, давайте возьмем пример Мари Жильерон, правозащитника Ergalis, которая использовала этот инструмент в контексте найма: «Преимущество этого решения заключается в расширении спектра предварительного отбора, часто сводимого к дипломам и опыту, и выявлении скрытые таланты благодаря образовательному контенту Mooc», - объясняет она.
Обратите внимание, что этот тип инструмента остается дополнительным и никоим образом не заменяет физическое собеседование с кандидатами.
Проверить кандидата при личной встрече
Как упоминалось выше, человеческий контакт остается фундаментальным. После предварительного отбора, во время собеседования, вы можете попросить соискателей рассказать о себе на фактической основе. Не стесняйтесь копать глубже, идти дальше в своих вопросах, если интервью становится слишком избыточным или принимает форму простого списка предыдущих должностей. Можно спросить, например, какие задачи выполнялись ранее, с какими трудностями сталкивались. Итак, если человек солгал в своем резюме, вы должны будете это быстро заметить. Другой важный вопрос - выяснить причины, по которым человек заинтересован в предложении о работе. Это даст ей возможность продемонстрировать себя и объяснить, как она могла бы принести реальную пользу компании. В то же время вопрос позволяет узнать, какие исследования кандидат уже провел в вашей компании. Учтите, что если этот вопрос смущает кандидата, это довольно плохой знак.
Еще один совет: вы можете удивить соискателя, выведя его из зоны комфорта. Идея состоит в том, чтобы предложить ему сценарии в реальных ситуациях, таких как разрешение конфликта между двумя сотрудниками. Этот тип теста требует быстрой реакции и может быть дестабилизирующим из-за отсутствия самообладания или реактивности. Затем вы сможете измерить способность кандидата справляться со стрессовыми ситуациями, более или менее распространенными в контексте предлагаемой должности. Рекомендуется сопровождать сотрудника, который занимает такую же должность в компании, чтобы получить наилучшую возможную оценку реальности на местах. Однако следует избегать вопросов, не связанных с занимаемой должностью.
Стандартные вопросы на собеседовании
Есть типичные вопросы на собеседовании, которые могут рассказать вам больше о кандидате и его опыте. Они могут стать настоящим плюсом в вашем выборе и оказаться решающими. Вот несколько примеров вопросов, которые можно задать:
- Какая ваша самая большая неудача или самая большая проблема? За что? Что вы из этого узнали?
- Эти вопросы позволяют узнать, научился ли человек и научился ли он после тяжелых испытаний. Тогда вы получите представление о его способности задавать себе вопросы и прогрессировать.
- Каким вы видите себя через десять лет?
- Этот вопрос позволяет узнать, планирует ли ваш кандидат будущее и действительно ли он хочет инвестировать в компанию.
- Если бы вы могли что-то изменить в своей карьере, что бы это было?
- Он имеет ту же цель, что и первый, но также позволяет узнать больше о профессиональном прошлом кандидата. Профили кандидатов следует избегать любой ценой
Профили кандидатов, которых следует избегать любой ценой
Некоторые люди могут иметь плохой профиль для вашего бизнеса, и поэтому их следует избегать. Вот (неполный) список профилей, которых следует избегать:
- Агрессивный: Очень энергичный или, скорее, слишком энергичный, без особого самоконтроля, он быстро обижается, тратит время на оправдание своего поведения, которое другие считают слишком резким, и рискует подвергнуть всю команду давлению.
- "Потерпевший": Большую часть своего интервью он жалуется на своего бывшего начальника, говорит, что он был перегружен работой, чтобы, наконец, заблокировать прошлое, не проецируя себя на новую должность. Далее!
- The boosted: Если человек ставит себя перед вами только благодаря одному из своих контактов, риск того, что он не до этого, тем выше. Если этот профиль является одним из исключений и его нельзя систематически отвергать, очень важно оценивать его так же, как и других кандидатов, стараясь быть максимально объективным.
После изучения этих нескольких советов у вас теперь есть все карты в руках, чтобы провести хорошее интервью. Итак, приступайте!