Вы живете и умираете, нанимая вас на работу
Успех любого бизнеса зависит от поиска и найма нужных людей.
К сожалению, предприятия каждый день делают это неправильно – и последствия разрушительны. В известном исследовании, проведенном в 2018 году, компания Jobvite обнаружила, чтотреть сотрудников не доживают до конца даже целого квартала.
Верно: 33% новых сотрудников уволились с работы в первые 90 дней.
Всякий раз, когда кто-то покидает организацию, будь то через 90 или 900 дней, это оставляет зияющую дыру, которая снижает производительность и подрывает моральный дух.
Однако, когда компании нанимают нужных людей и удерживают их, эти команды становятся намного сильнее и прибыльнее.
Чтобы нанять нужных людей, сосредоточьтесь на образовании
Когда кандидат подает заявку на работу, чем больше информации он имеет, тем лучше.
Компания, которая может обучать, укреплять доверие и заранее отвечать на любые вопросы, - это компания, которая в конечном итоге получит более счастливых, хорошо информированных и высококвалифицированных сотрудников.
Когда дело доходит до обучения, укрепления доверия и прояснения вопросов, вы можете применить принципы хорошего контент-маркетинга к процессу найма и подбора персонала.
Ниже мы углубимся в подробности:
- Почему кандидаты во многом похожи на клиентов
- Как начать работу с контентом для соискателей
- Именно тот контент, который ищут ваши кандидаты
3 причины, по которым кандидаты похожи на клиентов
Начало любых отношений – будь то первое свидание или первое заявление о приеме на работу – наполнено оценками с обеих сторон.
Каждая сторона ищетвыравнивание(верит ли этот человек или компания в то, во что верю я?) икрасные флажки (я видеть большую текучку кадров/первые свидания без вторых свиданий - интересно, о чем это?).
Как и покупатель, совершающий покупку, соискатели работы хотят провести исследование, прежде чем двигаться дальше.
Когда дело доходит до подбора и найма, вы должны относиться к кандидатам так же, как вы относитесь к клиентам:Будьте честны; будьте заслуживающими доверия.
1. Вам нужно проверить друг друга
В начале процесса продаж каждая сторона проверяет другую. Покупатели хотят убедиться, что компания им подходит.
- Могут ли они действительно предоставить услугу или продукт, которые предлагают?
- Качество такое хорошее, как кажется?
В то же время компания проверяет потенциального клиента.
- Они серьезные покупатели или просто ищут?
- Могут ли они позволить себе нас?
Кандидаты и компании делают то же самое. Компании смотрят на рекомендательные письма, резюме и историю трудоустройства. Кандидаты просматривают онлайн-обзоры и профили LinkedIn.
Доверие и подлинность имеют значение.
2. Они движутся вниз по воронке
«Воронка продаж» - это широко известное представление того, как клиенты покупают у компании. Обычно это изображают так:
Клиенты переходят от стадии осведомленности к стадии рассмотрения, затем к стадии оценки и к стадии принятия решения, все ближе и ближе к покупке.
На каждом этапе кто-то выбывает, а кто-то движется вперед.
У подбора и найма есть своя версия воронки.
Многие потенциальные клиенты увидят объявление о вакансии, некоторые из них подадут заявку, некоторые из тех, кто подаст заявку, пройдут собеседование, и один получит работу.
В маркетинге нас учат, что привлечение все большего и большего числа людей к этапу «узнаваемости» воронки означает, что больше клиентов выйдут из другого конца.
Для компаний, ищущих сотрудников, существует аналогичное убеждение: чем больше людей знают о вашем объявлении, тем больше заявок будет принято.
Чем больше заявок, тем сильнее пул претендентов - по крайней мере, так гласит общепринятое мнение. Чем сильнее пул кандидатов, тем лучше будет сотрудник, которого вы наймете.
“Представьте, что вы постоянно привлекаете людей, желающих работать на вас? Вы всегда пополняли базу данных потенциальных кандидатов? Представьте, насколько лучше вы будете подготовлены, когда вам нужно будет исполнить роль?» - Крис Марр
Если вы будете держать воронку полной, лучшие кандидаты выйдут из другого конца.
3. Они задают одни и те же вопросы
Когда мы помогаем компаниям достичь успеха в маркетинге, мы учим их начинать свои усилия по контент-маркетингу, концентрируясь наБольшая пятерка - пяти темах контента, которые гарантированно приведут к привлечению трафика и потенциальных клиентов., и продажи.
Эти пять тем очень важны, потому что они затрагивают основные проблемы, которые волнуют каждого покупателя, независимо от продукта или отрасли.
Темы «Большой пятерки», перечисленные ниже, отвечают на актуальные вопросы, волнующие покупателей:
- Первым среди них являетсяцена. Покупатели повсюду, независимо от того, что они покупают, хотят знать, сколько это будет стоить, и они хотят понимать факторы, которые могут привести к увеличению или снижению этой стоимости.
- Покупатели хотят услышать мнение других покупателей об их опыте использования продукта или услуги. Итак, они ищутотзывы.
- Покупатели будут искатьсписки «лучшего», которые позволят им сравнить несколько лучших решений своей проблемы и сузить список того, что они хотят.
- Как и в случае с отзывами, покупатели хотят знать о потенциальныхпроблемах того, что они рассматривают, чтобы знать, что не совершят покупку, о которой пожалеют.
- Принимая окончательное решение, вполне вероятно, что покупатель поставит рядом несколько похожих вариантов, чтобысравнить относительные сильные и слабые стороны.
Маркетинговые материалы, посвященные этим темам, помогают просвещать вашу аудиторию и укреплять доверие.
С небольшими изменениями эти же темы также применимы и к процессу найма
Первое, что приходит на ум каждому претенденту? Заработная плата (стоимость в «Большой пятерке»). Они хотят знать, на что они могут рассчитывать, а также что может увеличить или уменьшить это число (например, многолетний опыт, степени, сертификаты и т. д.). Отзывы? Ну и отзывы бывших или нынешних сотрудников.
На самом деле, не нужно большого воображения, чтобы перенести всю «Большую пятерку» в ресурсы по подбору персонала, о которых мы поговорим ниже.
С чего начать подбор контента
Как и контент для маркетинга, контент для найма требует от вас сделать две вещи одновременно:
- Пишите широкий, оптимизированный для поиска контент, чтобы его нашли потенциальные кандидаты.
- Напишите конкретный контент, основанный на вопросах, который будет использоваться в процессе найма.
Что вы сделаете в первую очередь, будет зависеть от ваших обстоятельств. Если вы быстро растете и вам необходимо повысить осведомленность о вашей компании и открытых вакансиях, вам следует сосредоточиться больше на пункте 1.
Если у вас много кандидатов и вам нужно отсеять неудачников, номер 2, вероятно, более важен.
Но оба важны.
Большая пятерка по найму
Начните с «Большой пятерки». Подумайте о вопросах, которые, возможно, захотят узнать ваши кандидаты (и потенциальные кандидаты).
Ниже я перечислил несколько примеров тем контента, которые могут помочь вам нанять и выбрать подходящего кандидата.
Стоимость (подумайте: зарплата и льготы)
- Сколько зарабатывает страховой агент в год?
- Как работает структура бонусов продавца?
- Как быстро окупится степень MBA в обрабатывающей промышленности?
- Какая хорошая стартовая зарплата для воспитателя дошкольного учреждения?
Отзывы (задумайтесь: честный взгляд изнутри)
- Честный взгляд на роль исследователя рынка
- Контрольный список корпоративной культуры: на что обратить внимание, чтобы понять, что компания подходит
- Каково на самом деле быть копирайтером
Списки лучших (подумайте: как люди оценивают свой выбор)
- Лучшие офисные льготы, которые помогают повысить производительность и культуру
- Лучшие компании для работы в районе Орландо
- 10 признаков того, что ваша компания проводит отличные встречи
Проблемы (подумайте: соискатели не хотят оказаться в числе тех 33%, которые увольняются)
- Причины, почему быть инвестиционным банкиром сложнее, чем кажется
- Самый большой недостаток карьеры в разработке программного обеспечения
- 3 проблемы с работой менеджера по обслуживанию на дому
Сравнения (подумайте: сравнивая разные варианты)
- Один день из жизни: Сравнение повседневных обязанностей торгового представителя и менеджера по продажам
- 401(k) против 403(b): Какой пенсионный счет, спонсируемый работодателем, лучше для вас?
- Следует ли вам выбирать структуру заработной платы или комиссионных?
Это всего лишь идеи, но вы понимаете, к чему я клоню. Вы можете использовать ИИ для создания еще десятков.
Некоторые из этих статей могут стать отличным поиском. Кто-то гуглит: «Сколько зарабатывает страховой агент в год?» и они попадают на ваш сайт.
Они явно заинтересованы в начале новой карьеры. Они читают ваш контент, знакомятся с вашей компанией и видят, что у вас есть объявления о вакансиях. Они становятся кандидатами точно так же, как входящий лид становится клиентом.
Но как только они попадут в число кандидатов, у вас появится еще одна возможность обучить их. Это 80% видео.
80% видео
Помните статистику из начала, сколько сотрудников уволилось в течение 90 дней? Отправка 80% видео окончательному пулу кандидатов - отличный способ решить эту проблему.
В процессе продаж 80% видео охватывает основные вопросы, которые задает каждый потенциальный клиент. Если эти вопросы будут прояснены заранее, вы сможете провести более продуктивное обсуждение, адаптированное к потребностям отдельного потенциального клиента.
В процессе найма вы можете использовать ту же тактику. Представьте, что все в вашем пуле кандидатов получили видео, в котором поделились:
- Структура команды, к которой они присоединятся
- Как будет выглядеть их повседневная жизнь
- Как будет оцениваться их работа
- Подробности о вознаграждении (включая диапазон заработной платы, льготы и структуру бонусов)
- Потенциальные возможности дальнейшего развития
- Здоровье компании и предстоящие инициативы
Если бы все кандидаты ответили на все вышеперечисленные вопросы, они бы знали гораздо больше о том, чего ожидать, если они получат работу.
Кроме того, последующие собеседования могут быть более продуктивными, поскольку менеджеру по найму не придется тратить много времени на ответы на одни и те же вопросы.
Будьте компанией, которая ценит образование
Образование влечет за собой сдвиг в культуре большинства организаций. Когда вы ставите покупателей на первое место, ваш подход к маркетингу и продажам меняется.
Когда вы применяете тот же принцип к процессу найма, вы говорите то же самое: образованный кандидат - лучший кандидат, и у него больше шансов стать счастливым сотрудником.
Кому должна принадлежать ваша инициатива по подбору контента?
Наем контента должен быть частью вашей общей стратегии контент-маркетинга.
Компании, которые хотят набирать сотрудников и расти, должны начать писать контент специально для этого процесса - примерно так, как мы обрисовали выше.
В дальнейшем около 80% вашего нового контента должно быть направлено на привлечение новых клиентов, а 20% - на привлечение новых сотрудников
Как маркетинговый контент, так и контент по подбору персонала должны быть обязанностью вашей маркетинговой команды.
Найм контента в вашей компании
Если вы обязуетесь отвечать на вопросы кандидатов открыто и откровенно, вы позволите им узнать о вашей компании больше, чем любая страница «о нас». Вы показываете, что честность и образование имеют значение.
В результате вы привлечете больше людей, которые ценят то же, что и вы.
Использование контента в процессе подбора и найма позволяет вам завоевать доверие ваших кандидатов так же, как вы это делаете со своими посетителями и клиентами.
Если вы хотите расти или считаете, что привлечение и удержание лучших специалистов представляет собой настоящую проблему, перенаправьте часть своих усилий по контент-маркетингу соответствующим образом.