Как реагировать на проступок одного из своих сотрудников? Выбор не так прост, но если иногда увольнение за серьезный проступок кажется необходимым. Руководителю предприятия необходимо быть бдительным в отношении выбранной им причины увольнения, поскольку компенсационные последствия в случае возникновения спора или последствия в отношениях с работниками не будут такими же.
Когда прибегать к дисциплинарному увольнению?
Дисциплинарное увольнение включает в себя несколько видов процедур:
- увольнение за грубую халатность,
- увольнение за серьезный проступок,
- увольнение за простой проступок.
Грубая ошибка
Грубая вина - особо серьезная вина, свидетельствующая о намерении причинить вред работнику в отношении компании и работодателя. Грубая небрежность оправдывает немедленное расторжение трудового договора. Работодатель должен предоставить доказательства этого намерения причинить вред. При отсутствии доказательств грубая халатность не может быть признана.
На практике грубая небрежность может быть допущена в следующих случаях:
- Преднамеренная деградация инструмента компании
- Физическое насилие и угроза смертью работодателю
- Похищение сотрудника компании
- Присвоение клиентов в пользу конкурента
- Разглашение секретной или конфиденциальной информации
- Блокировка доступа в компанию для небастующих сотрудников бастующими сотрудниками
Выходное пособие и компенсация за увольнение работнику не выплачиваются. Он получает компенсацию за оплачиваемый отпуск, если соответствует условиям.
Серьезный проступок - исключительно серьезный проступок, раскрывающий намерение причинить вред работодателю; он лишает работника не только любого возмещения, связанного с увольнением (как и серьезный проступок), но и его компенсационного возмещения за оплачиваемый отпуск. На практике, поскольку судьи очень требовательны к доказательству такой вины, прибегать к ней не рекомендуется. Серьезный проступок - это проступок особой тяжести, оправдывающий немедленное увольнение работника без предупреждения или выходного пособия.
Серьезный проступок настолько серьезен, что работодатель не может удержать работника в компании даже временно.
Виновные действия должны быть непосредственно связаны с работником. Серьезный проступок приводит к немедленному увольнению сотрудника.
Серьезность вины оценивается в зависимости от обстоятельств, характерных для каждого факта. Серьезную ошибку можно распознать, даже если она совершена впервые.
На практике серьезные нарушения часто признаются в следующих случаях:
- Необоснованное отсутствие или увольнение с работы
- Недисциплинированность или неподчинение работника (отказ от выполнения рабочего задания, предусмотренного договором)
- Домогательства, насилие или оскорбления в отношении работодателя или других сотрудников
- Кража у компании
- Пьяный в рабочее время
Простая вина - это ошибка, которая не является достаточно серьезной, чтобы потребовать немедленного прекращения трудовых отношений, и, следовательно, позволяет работнику исполнить свое уведомление и выплатить выходное пособие. Если же перед лицом кражи, признанной работником на предварительном собеседовании, увольнение за грубый проступок является логически необходимым, то в большинстве случаев ситуация далеко не так однозначна. А также иметь дело с несколькими необоснованными отлучками, но все изолированными друг от друга, обменом оскорблениями между сотрудниками или, что еще хуже, дракой? Две вещи, которые следует учитывать: трудовой стаж работника и его дисциплинарное дело. Его когда-нибудь наказывали? С каких пор? и как давно он в компании?
Рекомендуется проявление снисходительности к сотруднику со значительным стажем работы, ранее не совершившему никакой вины:
- если вина менее существенная (оскорбления) санкция должна быть смягчена (предупреждение),
- при существенной вине (кража, драка) предпочтение отдается увольнению за простую вину.
Какую процедуру следует соблюдать в случае дисциплинарного увольнения (грубого или серьезного проступка)?
Процедура увольнения за серьезный проступок является дисциплинарной процедурой увольнения. Поэтому необходимо соблюдать определенный формализм:
- процедура увольнения (начинается с приглашения на предварительное собеседование) должна осуществляться в течение максимум двух месяцев после обнаружения недостоверных фактов,
- в приглашении на предварительное собеседование должно быть указано, что санкция может доходить до увольнения за серьезный проступок,
- уведомление об увольнении не может быть выдано более чем через месяц после предварительного собеседования,
- в письме об увольнении должны быть точно указаны виновные действия, в которых обвиняется работник (дата, время, возможные свидетели).
Внимание: перед лицом судьи бремя доказывания серьезного проступка со стороны работника лежит на работодателе. Поэтому рекомендуется в такой ситуации сохранить все доказательства противоправных действий работника (в частности, посредством справок лиц, присутствовавших в момент совершения фактов).