В IMPACT мы очень серьезно относимся к адаптации сотрудников.
Мы не только искренне хотим, чтобы наши новые сотрудники были счастливы и настроены на успех, но и статистика по адаптации весьма убедительна.
По словам Саплинга, «негативный опыт адаптации приводит к тому, что новые сотрудники в 2 раза чаще начинают искать другие возможности». С другой стороны, «хороший адаптация сотрудников может улучшить удержание сотрудников на 82%».
В свою очередь, много времени уходит на подготовку плана адаптации, его выполнение и сбор отзывов на каждом этапе пути.
Учитывая, сколько времени уходит на подбор, собеседования и прием на работу нового сотрудника, отказываться от плана адаптации, чтобы потенциально придется начинать все заново, просто не стоит.
Потратив время на составление тщательного плана адаптации и регулярно его обновляя, новые сотрудники сказали нам, что это лучший план адаптации, с которым они когда-либо сталкивались. Кроме того, показатели счастья новых членов команды постоянно растут, что также повышает наши показатели удержания.
Хотя у нас есть обширный план предварительной адаптации, я собираюсь сосредоточиться на той части процесса адаптации, которая начинается в первый день работы сотрудника, и на трех областях, на которых мы решили сосредоточиться при структурировании и совершенствовании нашей работы. программа адаптации.
Изначально мы не планировали, что это будут наши основные направления, они естественным образом стали темами при построении наших планов и получении отзывов от новых сотрудников.
1. Знакомство с командой
Еще до того, как наша команда полностью перешла на удаленную работу из-за COVID-19, мы сосредоточились на том, чтобы облегчить людям возможность встречаться друг с другом и строить отношения.
(Теперь, когда мы полностью удалены из-за пандемии, еще более важно и сложно поддерживать командные связи, чтобы мы по-прежнему чувствовали себя одним большим подразделением, но это тема для другого дня.)
Почему важны рабочие отношения? Что ж, если у вас когда-либо была возможность работать с людьми, с которыми у вас прочные отношения, вы знаете, что это может изменить весь ваш опыт работы с этой компанией.
На самом деле, как заявляет компания Industrial Personnel LTD, «развитие хороших отношений на рабочем месте потенциально может улучшить настроение сотрудников, что впоследствии сделает их более продуктивными». Звучит как веский аргумент в пользу поощрения «болтов о кулерах с водой».
Содействие построению отношений во время адаптации
Чтобы снять напряжение с нового человека и способствовать построению этих важных отношений, подумайте о том, чтобы новый сотрудник сделал несколько вещей:
- Присутствуйте на собраниях отдела/команды:
- Присоединяйтесь и запланируйте случайные встречи и приветствия:
- Посетите командный «счастливый час»:
- Выберите, какие «необязательные» мероприятия посетить:
- Следите за тем, кого они встретили
Содействуя и поощряя командное взаимодействие с новыми сотрудниками, мы помогаем им стать счастливее и успешнее в новой профессиональной среде.
2. Знакомство с культурой компании
Помимо знакомства с другими сотрудниками, новый член команды должен больше узнать о компании и культуре, к которой он присоединяется.
По словам Саплинга, «нет сомнений в том, что сотрудники с большей вероятностью будут лично вкладывать свои силы в успех компании, если они чувствуют себя связанными с организацией, и это начинается с ее понимания».
Предполагая, что мы все хотим, чтобы сотрудники полностью вкладывали средства в успех компании (а почему бы и нет?), важно обеспечить правильное образование и опыт для нового сотрудника, чтобы он мог понять прошлое и текущее состояние компании. и планы на будущее.
Обучение новых сотрудников компании
Ожидать, что ваши новые сотрудники узнают все, что нужно знать о вашей компании за первую неделю, нереально, но есть несколько ключевых мест, с которых вы можете начать, а затем развивать их.
История компании: Новые сотрудники могут узнать об истории компании, беседуя с другими сотрудниками, записывая видео, предыдущие версии культурного кода или другие документы. Главное – показать историю того, где была компания, по отношению к тому, где она находится сейчас.
Текущее состояние компании:
- Владельцы и акционеры компании: Используйте документ или видео, чтобы изложить любую соответствующую информацию о владельцах/акционерах. Например, как они попали в компанию? Какова их нынешняя роль? Сотрудники должны понимать, кто является собственником компании, поэтому, когда решения доводятся до сотрудников, они исходят не от какой-то двусмысленной «команды над ними» (которая также чувствует себя очень «корпоративной»), а скорее от людей, о которых они действительно что-то знают..
- Основные ценности: Вместо того, чтобы просто записывать свои основные ценности, убедитесь, что сотрудники действительно понимают, как они работают в культуре вашей организации. В IMPACT мы используем наши ценности для найма, награждения, признания, отзывов сотрудников и многого другого. Опишите, где ваши ценности проявляются в опыте сотрудников, чтобы они увидели, что это не просто слова/фразы, а действительно укоренившиеся в культуре..
- Миссия или цель: Если вы хотите, чтобы сотрудники заботились об успехе компании, им необходимо в первую очередь понимать, почему компания существует. Объясните, как была разработана миссия или цель, как вы ее достигаете, приведите примеры и тематические исследования этого в действии, а также объясните, как то, что они делают, связано с этим.
- Основной продукт или услуга: Все сотрудники должны иметь четкое представление о вашем основном продукте или услуге. Почему ты продаешь это? Как вы это продадите? И кому ты это продашь? (см. «Основной клиент» ниже). Потенциально этому можно научиться, проведя сеанс или «учебный лагерь» с командой продаж, присутствовав на телефонных звонках по продажам, поговорив с членами внутренней маркетинговой команды и т. д.
- Основной клиент: Каждый в компании должен иметь четкое представление о своем основном клиенте и о том, как роль каждого человека связана с обслуживанием этого основного клиента, даже если это косвенно. Это помогает им почувствовать более глубокую связь с компанией и смысл того, что они делают.
Видение компании: Если вы хотите, чтобы сотрудники с радостью оставались в вашей компании, покажите им, чего им следует ожидать. Это может быть заявление о видении, видеообзор или даже беседа с провидцем компании, чтобы увидеть план того, куда движется компания и как они вписываются в этот план. Это помогает сотрудникам найти смысл в своей работе и лучше понять, какое место они занимают в компании в долгосрочной перспективе.
По мере того, как вы разрабатываете базу материалов для обучения новых сотрудников вышеуказанным областям, вы, вероятно, будете думать о добавлении других разделов и дополнительных материалов, которые помогут дополнить каждый раздел. Например, ваше видение со временем необходимо будет обновлять, и вы сможете вспомнить, как вы достигли предыдущих этапов.
3. Знакомство со своей ролью
Третий этап адаптации, на котором мы уделяем внимание, - это обучение и подготовка нового человека к выполнению своей роли. Многие компании сразу же переходят к этому шагу, не останавливаясь, чтобы сосредоточиться на первых двух, что может быть довольно ошеломляющим и внезапным, когда они никого не знают или полностью «понимают» компанию.
Вот почему в IMPACT мы используем первые четыре-пять дней после адаптации человека, чтобы сосредоточиться на знакомстве с людьми и изучении компании, по мере того, как мы постепенно работаем над все большим и большим количеством обучения и обучения их роли.
Это дает им время освоиться, сохранить информацию и получить настоящее удовольствие от начала новой работы и прихода в новую компанию.
Планирование адаптации
Прежде чем новый сотрудник приступит к работе, его руководитель должен подготовить подробный план с указанием целей, ресурсов и сроков, чтобы быстро освоиться на этой должности. В противном случае новый сотрудник потратит много времени на поиск ответов и обучающих материалов или на выработку собственного способа ведения дел.
Некоторые рекомендуемые действия включают:
- Интервью с другими людьми, занимающими схожие должности, чтобы получить совет
- Оттенение успешных людей на схожих должностях
- Рассмотрение и обсуждение конкретных целей и ожиданий от должности
- Просмотр любой ранее записанной тренировки
- Чтение всех процессов, связанных с ролями, и составление списка тех, которые они хотели бы видеть
- Проведение ролевых игр (если применимо), чтобы получить очки и пройти обучение по основным частям своей позиции
- Чтение книг, которые повлияли на то, как в вашей компании выполняются определенные процессы
- Смотрите видеотренинги на платформах, используемых для этой роли, с последующими встречами для дополнительных вопросов
- Посещение регулярных встреч со своим менеджером и кем-то из отдела кадров, чтобы поделиться своим общим опытом работы с компанией
Даже после того, как основа ролевого плана адаптации создана, должен быть кто-то, ответственный за его разработку и обновление контента по мере необходимости. Легко отстать и позволить вещам устареть, если это не чья-то ответственность, поэтому убедитесь, что ясно, кто будет этим заниматься в вашей команде.
Как выглядит ваш план адаптации?
Используя данные, предоставленные сотрудниками, Саплинг обнаружил, что «88% организаций плохо справляются с адаптацией сотрудников».
Скорее всего, если вы не уделяете особого внимания своим планам адаптации, ваша компания попадает в эти 88%.
Однако вместо того, чтобы позволить этой статистике обескуражить вас, позвольте ей мотивировать вас отслеживать и улучшать эту важную часть опыта и успеха сотрудника.
Не упустите возможность поощрить новых сотрудников помочь улучшить и разработать ваши планы адаптации. Новому сотруднику не только интересно участвовать в создании чего-то столь важного для компании, но он может предоставить уникальный взгляд на человека, который действительно проходит через это.