Как бывший владелец небольшого маркетингового агентства более 10 лет, я познал все аспекты бизнеса.
От расчета заработной платы до разработки масштабируемого источника потенциальных клиентов и поддержания чистоты посуды в кухонной раковине офиса - я на собственном опыте испытал множество проблем, присущих владению и развитию бизнеса.
Из всех проблем, с которыми я столкнулся, самой сложной был талант.
Для маркетингового агентства люди - это ваш продукт.
Компании нанимают вас за ваш маркетинговый опыт и знания, но они остаются с вами из-за вашей способности строить прочные отношения, развивать глубокое понимание их бизнеса и эффективно общаться как их партнеры.
Наем высокоэффективных маркетологов - это больше, чем просто поиск самых умных маркетологов или кандидатов с дипломами ведущих университетов.
Лучшие кандидаты также должны иметь реальный опыт работы, быть умелыми коммуникаторами, обладать высоким эмоциональным интеллектом и хорошо соответствовать культуре компании.
Помимо всего этого, они также должны быть ненасытными учениками, стремящимися быть в курсе новых разработок в отрасли, которая меняется с молниеносной скоростью.
По оценкам исследований, стоимость плохого найма составляет не менее 30% годовой зарплаты нового сотрудника, а последствия плохого найма могут выходить далеко за рамки финансовых потерь и заканчиваться испорченными отношениями с клиентами или даже оттоком клиентов.
Резюме и сопроводительные письма могут многое рассказать о кандидате.
Это означает, что собеседование - лучшая возможность для работодателя раскрыть реальную историю идеального заявления.
Чтобы сделать это правильно, вам нужно точно знать, что вы ищете, и задавать вопросы, которые это откроют.
Ниже я расскажу важную информацию, которая поможет вам улучшить собеседования с кандидатами и сформировать нужную вам команду, например:
- Как проводить поведенческие интервью
- 24 примерных вопроса для собеседования, которые можно включить в свой репертуар, включая
- Общая справочная информация
- Навыки и опыт маркетинга
- Лидерские качества
- Культура соответствует
Вооружившись этой информацией, вы будете чувствовать себя более уверенно в выборе кандидатов, которые идеально подходят для вашей компании.
Как провести поведенческое интервью
За годы работы в агентстве я многое узнал о найме сотрудников – в основном, совершая ошибки, а затем пытаясь удержаться от их повторения.
Один из самых ценных уроков, которые я усвоил, заключался в том, что прошлые результаты лучше всего предсказывают будущие результаты.
Это теория, лежащая в основе поведенческого интервью.
Большинство интервьюеров склонны задавать гипотетические вопросы, призванные проверить, как заявитель отреагирует в определенных ситуациях. Например, вы можете спросить: «Что бы вы делали, если бы у вас не ладились с коллегой?» чтобы определить, обладает ли кандидат хорошими коммуникативными навыками.
Намерение, стоящее за этим вопросом, хорошее. Проблема в том, что кандидатам слишком легко сказать вам как интервьюеру то, что вы хотите услышать.
Идея поведенческого собеседования состоит в том, чтобы переформулировать вопрос и задать его таким образом, чтобы кандидат рассказал, как он отреагировал в реальной ситуации.
К примеру, вы можете переформулировать приведенный выше вопрос так: «Расскажите мне о случае, когда вы не ладили с коллегой». Как вы справились с этой ситуацией?» а затем последуйте за ответом заявителя более глубокими, уточняющими вопросами, призванными убедиться, что то, что он говорит, действительно произошло.
В качестве интервьюера ваша цель должна заключаться в том, чтобы заставить заявителя поделиться подробностями ситуации, задачи или цели, над которой он работал, действий, которые он предпринял, а также результатов или результатов этого действия (также известного как метод поведенческого интервью STAR).
При правильном проведении поведенческое собеседование может рассказать вам все, что вам нужно знать о потенциальном кандидате, от того, есть ли у него маркетинговые навыки и опыт, необходимые для работы, до степени его эмоционального интеллекта, соответствия культуре, и умение общаться.
Успех в проведении интервью на основе поведения начинается с разработки четкого набора вопросов для интервью.
Примеры вопросов на собеседовании
Вопросы на собеседовании, которые вы задаете маркетологам, должны быть адаптированы к навыкам, культурным качествам и опыту, которые вы ищете в своих кандидатах.
Когда я разрабатывал рубрику интервью для своего агентства, я создал поведенческие вопросы в четырех категориях:
- Общая справочная информация
- Навыки и опыт маркетинга
- Лидерские качества
- Подходит для культуры
Вот примеры вопросов для собеседования по каждому из них:
Общая справочная информация
- Как вы узнали об этой должности и что побудило вас подать заявку?
- Опишите типичный рабочий день на вашей нынешней работе. Ваша текущая работа предполагает работу по вечерам или выходным? Сколько часов в неделю вы сейчас работаете?
- Какие достижения в работе являются для вас самым большим источником гордости? Почему?
- Как вы определяете для себя успех на вашей нынешней должности?
Навыки и опыт маркетинга
- Если бы я поговорил с вашими друзьями или вашим бывшим руководителем, какие бы они назвали ваши сильные и слабые стороны? Приведите мне пример того, как это происходит.
- Как вы думаете, какие три самые большие проблемы стоят сегодня перед компаниями в сфере маркетинга? Как вы решали эти проблемы на прошлых должностях?
- Расскажите мне об успешной маркетинговой кампании, над которой вы недавно работали. Каков был ваш вклад? Почему вы считаете его успешным?
- Расскажите мне о маркетинговой кампании, которая не сработала так хорошо, как ожидалось. Что пошло не так? Чему вы это научились?
- Допустим, у вас есть клиент, и вы чувствуете, что проделали отличную работу по его маркетингу, но он с этим не согласен. Какую конкретную аналитику вы бы использовали, чтобы доказать им, что ваша работа оказывает положительное влияние?
- Какая ваша любимая книга или блог по маркетингу? Почему?
Лидерские качества
- Расскажите мне о новом подходе или идее, которую вы представили или разработали.
- Какие качества, по вашему мнению, являются качествами великого лидера команды?
- Расскажите мне о случае, когда вы продемонстрировали лидерские качества. Что насчет этого примера, делает его хорошим примером лидерства.
- Кого вы тренировали или наставляли для достижения успеха? Как ты это сделал?
Культура соответствует
- Расскажи мне, когда ты допустил ошибку. Что вы сделали, когда поняли это? Как вы справиться с этим? Чему ты научился?
- Скажите мне, почему вы считаете себя лучшим кандидатом на эту должность? Почему именно вы хотите присоединиться к нашей компании?
- Приведите пример случая, когда вы эффективно работали в команде.
- Приведите мне пример команды, частью которой вы были, и которая не работала вместе эффективно.
- Как бы вы улучшили командную среду, в которой два человека не ладят?
- В чем ты эксперт? Как вы развили этот опыт? Научи меня этому.
- Частью какого рабочего места вы хотите стать? Что ты имеешь в виду? Приведите мне пример.
- Расскажите мне о случае, когда вас расстроил друг или коллега. Как вы справились с этой ситуацией?
- Как вам удается сохранять организованность и выполнять задачи? Допустим, вам дали сжатые сроки выполнения сложного проекта. Как бы вы с этим справились?
- Как наша культура подходит вам? Как бы вы его обогатили, если бы вас наняли?
Предоставьте кандидатам всю необходимую информацию
Успех любого бизнеса зависит от поиска и найма нужных людей. К сожалению, предприятия каждый день делают это неправильно, и последствия разрушительны. В известном исследовании Jobvite, проведенном в 2018 году, выяснилось, что треть сотрудников не дотягивают до конца даже за целый квартал.
Если кто-то уходит так быстро, скорее всего, это с самого начала не подходило.
Если вы хотите привлечь подходящих кандидатов (и избежать плохих), предоставьте как можно больше информации заранее.
Используйте видео и письменный контент для ответа на все вопросы, которые может задать кандидат, чтобы он мог понять культуру компании, должностные обязанности и распорядок дня еще до собеседования. Таким образом, ваши разговоры каждый раз будут более насыщенными.
Как пройти собеседование
Вопросы, которые я перечислил выше, являются хорошей отправной точкой для разработки рубрики интервью, соответствующей конкретным потребностям вашей организации. Но настоящее волшебство происходит во время самого интервью.
Это ваш шанс, как интервьюера, снять с себя покровы и узнать, кто на самом деле ваш кандидат.
Самая большая ошибка, которую допускает большинство интервьюеров, - это принимать ответы кандидатов за чистую монету.
Мудрый человек (кхе-кхе, Маркус Шеридан) однажды сказал мне, что настоящий ответ никогда не бывает первым, который ты получаешь. Это особенно актуально на собеседованиях, поскольку у соискателей есть много возможностей отрепетировать идеальный ответ.
Собеседование, основанное на поведении, помогает понять настоящую правду, скрывающуюся за отрепетированным ответом, заставляя заявителя рассказать, как он справился с реальным опытом, а не с гипотетическим. Лучше всего это работает, когда интервьюер задает дополнительные вопросы типа «приведите мне такой пример» или «расскажите мне, почему вы так ответили».
В следующий раз, когда вы будете проводить собеседование с кандидатом на должность маркетолога, поставьте перед собой задачу переформулировать вопросы собеседования таким образом, а затем заставьте себя задать эти дополнительные вопросы. То, что вы обнаружите, может не только помешать вам нанять плохих сотрудников, но и раскрыть вашу следующую суперзвезду маркетинга.